L'embauche de 1 000 salariés en 2010, u n cap stratégique pour Chronodrive

En 2010, l'enseigne de « clic'n drive » annonce la création de 20 magasins et de plus de 1 000 emplois. Un cap stratégique à franchir qui nécessite des ajustements dans la gestion des ressources humaines.

Chronodrive met le turbo. Objectif : conquérir les parts du jeune marché des magasins en drive in, où s'engouffrent tous les distributeurs alimentaires. Martin Toulemonde et Ludovic Duprez, cofondateurs de l'enseigne, confirment leurs ambitions en 2010 : doubler le réseau avec l'ouverture d'une vingtaine de magasins et plus de 1 000 embauches. Si Chronodrive, créée en février 2004 à Marcq-en-Baroeul (Nord), double de taille à chaque exercice depuis 2007, le passage de 850 à près de 2 000 collaborateurs dans les dix mois représente un nouveau pari. Avec la gestion des ressources humaines en première ligne pour maîtriser les recrutements, la formation et l'évolution de trois métiers de terrain : préparateur de commandes (PC), responsable de secteur magasin (RSM) et directeur de magasin (DM).

RH depuis mai 2008, Nathalie Delecour vient d'embaucher à mi-temps une chargée de recrutement qui rejoint un autre cadre sur cette mission. « Nous travaillons avec les principaux sites d'annonces sur internet. Les CV retenus font l'objet d'une préqualification par téléphone. Puis nous envoyons les candidatures sélectionnées dans les magasins qui organisent des sessions de recrutement par groupe de dix, assurées par les RSM en poste », explique-t-elle. Après une présentation de l'entreprise, ceux-ci mènent des entretiens individuels de quinze à trente minutes. Les élus assistent à une ultime entrevue avec un RSM ou le directeur du magasin, la validation du recrutement étant finalisée par l'animateur de région. Même procédure pour l'embauche des PC et des RSM, sauf que, pour les premiers, ce sont les directeurs de magasin qui présélectionnent les CV transmis par la DRH. L'intérêt du processus est d'impliquer collectivement l'entreprise dans le recrutement. Sa limite est de nécessiter au moins trois semaines pour le finaliser. « Notre expansion impose de gagner du temps en gardant le même niveau d'exigence. C'est pourquoi nous allons créer une journée de recrutement par région pour les postes de RSM, avec l'ambition de réduire la durée du recrutement à un jour », annonce Nathalie Delecour. Au moins deux directeurs de magasin, l'animateur de région concerné ainsi que deux membres de la DRH y participeront. « Nous voulons donner une réponse aux candidats dès le lendemain. »

Qualités requises : dynamisme, goût du travail en équipe, simplicité, sens du service, du contact, sans oublier mobilité géographique. L'entreprise consacre au moins 5 % de sa masse salariale à la formation qui prône le partage d'expériences. Elle comprend un contrat de professionnalisation interne ou en alternance de six mois. Pour les PC et RSM, deux cents heures sont prévues, dont 60 % sur le terrain et 40 % de contenus théoriques dispensés en salle. Chaque PC découvre via un stage d'une semaine les quatre secteurs d'activité (frais, PGC, accueil et livraison) avant d'intégrer son poste définitif, la polyvalence étant permanente. Les RSM commencent par une intégration de deux mois au poste de PC. Ils suivent aussi, en externe, une formation sur la législation sociale. Les futurs directeurs consacrent, eux, deux jours par mois pendant trois trimestres à l'apprentissage de connaissances élargies : management, RH, législation sociale, marketing, etc.

« Nous embauchons des personnes avec un fort potentiel évolutif. Un PC peut devenir RSM en un ou deux ans, et un RSM directeur de magasin en un an », assure David Roussel, animateur région Ouest. Son parcours le confirme. « Fin 2003, je suis entré chez Chronodrive juste avant l'ouverture du premier magasin. Je suis vite passé RSM, puis directeur, un an après mon embauche. » Il participe ensuite aux premières duplications de ce concept de distribution alors novateur, d'abord à Croix (Nord) puis à Orvault, près de Nantes, en juin 2007. En septembre 2008, il devient animateur de la région Ouest avec bientôt 10 magasins et plus de 300 collaborateurs sous sa responsabilité. Six ans d'expérience qui succèdent à autant d'années en tant que chef de rayon dans trois hypers Auchan en Espagne et dans le nord de la France.

De quoi pointer quelques différences. « La polyvalence est bien plus importante chez Chronodrive. Chacun est amené à maîtriser plusieurs compétences dans divers secteurs. Le métier de PC ne se limite pas à une tâche logistique pour un rayon donné. Il concerne plusieurs rayons mais aussi la réception et le contrôle de la marchandise, le suivi des fournisseurs, l'analyse des écarts, la relation client. Cela favorise une autonomie et une prise de responsabilité plus rapides que dans la distribution traditionnelle », remarque-t-il. Autre différence, la nature de la relation avec les clients. Dans les hypers, elle est de plus en plus limitée et peut vite tourner à la seule gestion de doléances. « Chez Chronodrive, elle est centrale puisque notre différence passe par la qualité élevée du service apporté. Plus intense, elle se concentre sur le temps très limité de la livraison de la commande dans le véhicule mais, paradoxalement, elle est beaucoup moins tendue qu'en grandes surfaces. » À nouveau format, nouveaux métiers.

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