1re édition des Trophées LSA de la Diversité et de la RSE

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Treize cas concrets d’actions sociales ou environnementales menées par des industriels et des distributeurs : les premiers Trophées de la Diversité et de la RSE, organisés par LSA,sont riches. Riches d’enseignements et d’engagements pourle présent et l’avenir.

L’ensemble des lauréats 2014, sur la scènedu Pavillon Daunou à Paris, le 24 septembre.
L’ensemble des lauréats 2014, sur la scènedu Pavillon Daunou à Paris, le 24 septembre.© photos laetitia duarte

 


Quel point commun entre la défense des abeilles et la promotion des femmes à la tête des équipes dirigeantes, entre la transformation de déchets alimentaires en biométhane-carburant et l’aide aux familles monoparentales, entre l’organisation d’un tournoi de basket en fauteuil roulant et un guide sur l’apparence physique à destination des managers ? Un engagement de grandes marques du secteur de la consommation pour améliorer le sort de salariés ou de personnes en difficulté, participer à la protection de l’environnement, favoriser l’égalité… Agir local, penser global. La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est résumée dans ces quatre mots.

 

« Bonnes actions » utiles

Devenue une obligation légale depuis le Grenelle des années 2010, la RSE est souvent suspecte aux yeux du grand public. Les entreprises se donneraient bonne conscience avec de bonnes actions. Des normes, des labels, il y en a. Au quotidien pourtant, ces « bonnes actions » peuvent changer les choses. C’est ce qu’a voulu récompenser LSA, avec cette première édition des Trophées de la Diversité et de la RSE. Soixante dossiers déposés, une trentaine ont été examinés par un jury constitué de DRH, de patrons de l’industrie et de la grande distribution, mais aussi d’experts neutres (Sylvie Savignac pour la Charte de la diversité, François Fatoux pour l’Orse, un réseau d’entreprises engagées en matière de RSE, Bruce Roch pour l’AFMD ou Association française des managers de la diversité…). Ils ont décerné treize prix, des plus classiques (handicap, parité…) aux plus ambitieux (diversité sociale, intergénérationnel, implication sociétale…), récompensant des actions concrètes. Rendez-vous l’an prochain pour une deuxième édition.

Magali Picard

Catégorie : Parité Hommes / Femmes

Distributeur : Carrefour pousse les femmes vers le haut

Dans la grande distribution prévaut un axiome qui ne change guère au fil des ans : les femmes sont majoritaires dans les effectifs, mais minoritaires en haut de l’échelle, alors que dans les allées des magasins, les clients sont des clientes à 80 %. Un paradoxe que Carrefour tente de combler avec son programme « Femmes leaders », né en 2011. Une trentaine de « femmes de tête » sont identifiées chaque année et se voient accompagnées par un « mentor » – d’où le nom du programme « mentoring » –, choisi parmi les cadres dirigeants (hommes !). Ce tutorat dure pendant un an, période au bout de laquelle est proposé un poste à responsabilités à des femmes triées sur le volet. Ce programme s’inscrit dans une politique volontariste de Carrefour visant à renforcer la présence de ces dames, notamment chez les cadres. Celles qui n’étaient qu’une sur cinq parmi l’encadrement au siège et dans les magasins en 2005 sont désormais presque un tiers (32 %). Et 17 % de femmes occupent un poste de directrice, 7 % un poste de directrice de région. Le plafond de verre est donc difficile à percer. Interrogées lors d’une enquête menée par l’enseigne qui se préparait à l’obtention du label Égalité professionnelle, ces directrices avouaient devoir être meilleures que les hommes au même poste…

Nous voulons développer les carrières des femmes dans l’entreprise. Le principe est simple : développer le mentoring pour les accompagner. Avec un effet gagnant-gagnant. Une trentaine de femmes par an en bénéficient.

Muriel Bolteau, directrice du développement RH et des services RH (programme mentoring) de Carrefour France, et Élisabeth Valenza, responsable relations écoles

Industriel : Coca-Cola cherche à fidéliser ses salariées

C’était une première et ce sera désormais le cas tous les ans. Après le succès de son premier Lab, sorte de laboratoire d’échanges de bonnes pratiques entre plusieurs entreprises sur la parité, l’expérience sera renouvelée. Chez Coca-Cola Entreprise, les femmes sont plus nombreuses qu’ailleurs : elles représentent 30 % des 2 600 salariés et arrivent en haut, puisque le conseil d’administration est composé à 30 % de dames, et le comité de direction (Codir), à hauteur de 37 %. Mais, note Coca, « le turnover féminin volontaire peut être jusqu’à 1,5 fois supérieur à celui des hommes dans certaines directions ». D’où la question de savoir comment les garder. Le Lab a permis d’imaginer un plan d’action validé par le comité exécutif. Parmi les mesures retenues figurent une campagne sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée, une formation sur la gestion des comportements misogynes, un programme de mentoring – d’accompagnement – informel pour les femmes à des moments clés de leur carrière, avant et après les congés maternité, par exemple, ou lors d’un changement de poste et, enfin, un mentoring inversé, qui consiste pour les dirigeants hommes à se mettre à la place des femmes. Du jamais vu !

Ce prix récompense beaucoup d’efforts. Le Lab nous a permis de lancer une campagne sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée, une formation sur les comportements misogynes et du mentoring inversé.

Véronique Vuillod, DRH de Coca-Cola Entreprise, et Emmanuelle Hocquard de Kerleau, vice-présidente communication et affaires publiques de CCE France

Catégorie : Handicap

Distributeur : Auchan met à l’honneur les handicapés

Plus de 1 000 joueurs de basket en fauteuil ont affronté 1 500 salariés d’Auchan sur 95 sites. En 2013, pour fêter vingt ans d’accord sur le handicap, Auchan a voulu sensibiliser ses quelque 50 000 collaborateurs, tout comme ses clients, partout, en magasins, en créant un site internet dédié, en sensibilisant les directeurs de magasin pendant une journée, et en accueillant l’association Trisomie 21. Car, c’est bien connu, plus on en parle, plus on lève les tabous, et moins le chemin sera long. Auchan a débloqué un budget non négligeable (plus de 400 000 €) en 2013 pour toutes ces manifestations. Aujourd’hui, 3 600 salariés du groupe sont en situation de handicap, et le taux d’embauche de personnes handicapées atteint 7 %, contre 4,9 % en 2008. Une politique volontariste, mais qui ne suffit pas toujours. « Certains sites sont encore en dessous du seuil légal de 6 %, observe-t-on chez Auchan. Nous souhaitons renforcer la présence des handicapés dans les équipes d’encadrement, notamment à la centrale d’achats, mais nous sommes confrontés à un déficit de candidatures et de profils possédant le niveau d’études suffisant. » Les cadres ont donc été sensibilisés, ainsi que les directeurs de magasin, en première ligne.

Nous avons signé notre premier accord sur le handicap en 1993. Quand la direction de la diversité a présenté le projet à la direction générale, il a fallu moins de deux minutes pour la convaincre. Plus on en parle, plus ça avance.

Anne-Sophie Lepers, chargée de mission diversité et handicap à la DRH d’Auchan

Industriel : Bonduelle donne l’exemple dans son usine de Renescure

En matière de politique du handicap, il y a deux écoles. La première consiste à se débarrasser du « problème » en contribuant financièrement à un fonds, l’Agefiph (Association nationale pour la gestion du fonds d’insertion professionnelle des handicapés) ; la seconde passe par une politique volontariste pour atteindre le fameux seuil légal de 6 % des effectifs de personnes handicapées. Ce qui n’est pas toujours chose aisée. Bonduelle fait partie assurément de la seconde. Depuis huit ans, l’industriel s’est lancé dans une démarche de recrutement de salariés handicapés pour ses sites industriels et d’autoproduction (57 en France), à commencer par l’usine située dans le Nord, à Renescure. Le légumier a démarré progressivement avec trois travailleurs issus du milieu protégé embauchés en CDI à des postes de production. Aujourd’hui, le groupe compte plus de 8 % (8,14 % exactement) de salariés en situation de handicap. Chacun d’entre eux se voit aider par un tuteur ou parrain, qui l’encadre et lui propose des formations qualifiantes. Un poste de « coordinateur » Handipol a été créé au niveau national. L’exemple français porte à l’international : en Allemagne, onze travailleurs handicapés ont été recrutés par Bonduelle.

La plus ancienne usine du groupe, dirigée par une femme, est l’une des premières à avoir embauché des handicapés. Ce qui a eu un effet vertueux, car il y a 8 à 10 % de handicapés dans nos usines françaises, aujourd’hui.

Christophe Château, directeur de la communication et du marketing corporate de Bonduelle

Catégorie : Inter Génération

Distributeur : Carrefour fait le lien entre les générations

François Hollande en avait fait l’un de ses leitmotivs de campagne en 2012. Le contrat de génération devait permettre de créer 1 million d’emplois. Certains distributeurs, comme Carrefour, ont repris l’idée à leur compte. Nom du programme : « Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite ». Avant l’obligation de signer des contrats de génération, Carrefour avait donné le « la » avec un premier accord datant de 2009. Mais, contrairement au « pacte » mis en place par le gouvernement, il n’y a pas d’échange des compétences. Il s’agit seulement d’accompagner les employés, agents de maîtrise ou cadres de plus de 54 ans en leur permettant de réduire leur temps de travail, de s’informer sur l’évolution de la législation concernant la retraite et préparer plus sereinement leur seconde partie de carrière. Le temps de travail passe, par exemple, de 32 heures à 21 heures pour les employés et agents de maîtrise à temps complet, et de 25 à 21 heures pour ceux à temps partiel. Les cadres, eux, se voient proposer un forfait jour réduit, le tout moyennant une indemnité complémentaire compensant la baisse de salaire. Tous les salariés des 220 hypers peuvent y prétendre.

Nombre d’accords sont synonymes d’un bon dialogue social dans nos entreprises. 700 collaborateurs ont bénéficié de cet accord intergénérationnel et de 40 formations par an.

Pascal Monin, DRH Hypers France et Ange Ciappara, responsable des relations sociales de Carrefour Hypermarchés.

Industriel : Chez Mondelez, les seniors forment les jeunes

«Connaître et maîtriser les fours de cuisson et de grillage », «connaître et maîtriser l’étuyeuse», «connaître et maîtriser l’ensacheuse horizontale», autant de notions que les «anciens» transmettent aux plus jeunes dans treize usines du groupe Mondelez. Biscuits, cafés, chocolats, chewing-gums, toutes les marques sont concernées par cet échange de savoir-faire. Confronté à un fort départ à la retraite de ses salariés entre 2010 et 2020, Mondelez a trouvé un début de solution en créant ces binômes. Dans cet Atelier des métiers, les plus âgés sont formés pour devenir tuteurs et transmettre leur savoir. Tous les métiers de conducteurs de ligne, d’opérateurs de cuisson, de machinistes régleurs sont visés. Au total 80 personnes présentes depuis longtemps dans les usines ont accepté de jouer le jeu. En cinq ans, plus de 200 jeunes ont été ainsi formés et accompagnés individuellement dans un des sept thèmes retenus. Le principe de transmission plaît tellement que, chaque année, quinze à vingt nouveaux tuteurs rejoignent le groupe des anciens pour devenir formateurs.

Nous sommes très fiers. Nos opérateurs seniors, au nombre de 80, ont endossé une casquette de formateurs et l’ont fait auprès de 200 jeunes entrants.

Matthieu Buet, responsable formations usines, et Nicole Festy, responsable learning et développement.

Catégorie : Diversité Sociale

Distributeur : Casino précurseur en matière de diversité sociale

Religion, orientation sexuelle, apparence physique… Les sujets de discrimination dans l’entreprise sont nombreux et font régulièrement l’objet de litiges devant la justice. Casino a été l’une des premières à formaliser une politique de diversité et de lutte contre toutes les discriminations, dès 1993. En 2009, elle est le seul distributeur à recevoir le label Diversité et, en 2013, le label Égalité. Depuis deux ans, le groupe s’est lancé dans deux nouvelles démarches, sur le fait religieux et sur la lutte contre les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle. «Notre groupe compte 70 000 salariés. Or, on considère que 7 à 10% de la population française sont d’orientation homosexuelle, explique Mansour Zoberi. L’absence d’engagement des entreprises peut conduire les salariés à adopter des stratégies de masque, sources de stress.» En 2013, Casino a signé la charte LGBT (lesbiennes, gays, bisexuelles ou transgenres), tout comme une dizaine d’entreprises. Un guide sur l’orientation sexuelle et l’identité du genre a été réalisé à destination des managers, puis relayé sur le terrain par le réseau de «correspondants diversité». Avec des objectifs ambitieux, comme l’égalité de traitement ou la lutte contre les idées reçues et remarques déplacées sur le lieu de travail.

Notre premier appui, c’est notre PDG, Jean-Charles Naouri. Ensuite, les collaborateurs et les partenaires sociaux apportent une aide précieuse. Les syndicats n’étaient pas prêts, nous avons retravaillé avec eux.

Mansour Zoberi, directeur de la promotion et de la solidarité chez Casino

Industriel : Ferrero ose le recrutement sans C.V.

Élargir leur horizon en termes de recrutement, c’est le défi auquel les entreprises sont confrontées régulièrement. Les distributeurs ont souvent recours à la méthode des habiletés qui leur permet d’embaucher sans C.V. Plus singulière, la démarche de Ferrero. Pour éviter le réseautage qui prévaut pour le recrutement de ses promoteurs de vente, l’industriel a voulu essayer une nouvelle méthode. Le principe : sélectionner des candidats uniquement sur leurs compétences. Sur 1 000 C.V., 130 postulants ont été reçus via douze forums dans dix grandes villes de France. Leur esprit d’initiative, leur force de conviction et leur sens du résultat ont été décelés grâce à des « ateliers », à l’issue desquels les meilleurs candidats ont été reçus par le manager et le responsable des ressources humaines. « Jusqu’ici, les promoteurs de vente étaient recrutés sur le terrain. Les chefs des ventes repéraient les meilleurs pousseurs de palettes, précise Lionel Deshors, directeur associé de CCLD Recrutement, cabinet qui a aidé Ferrero. Les résultats sont très concrets en termes de typologie des profils. » Plus de femmes, des seniors, et même un ancien gendarme ont rejoint les troupes de Ferrero ! Baptisée Star, la méthode est désormais utilisée pour tous les recrutements. Ferrero ne peut plus s’en passer.

Nous avons réussi à faire bouger les lignes. Sur 1 000 personnes identifiées, 30 managers des ventes ont été recrutés sur leurs compétences, alors que, jusque-là, cela se faisait plutôt par cooptation.

Corinne Globot, directrice nationale des ventes de Ferrero, et Marie-Levee Canville, responsable des RH

Catégorie : Implication sociétale

Distributeur : Carrefour solidaire avec Emmaüs

20 000 biens d’équipement qui équivalent à 172 tonnes de produits pour les familles en grande précarité. C’est le butin amassé par la Banque solidaire de l’Équipement créée conjointement par Carrefour, Emmaüs Défi et la Ville de Paris. Lancé en 2012, le projet a été reconduit chaque année depuis. Meubles, petit électroménager, linge de maison… Carrefour fournit les produits nécessaires aux familles bénéficiaires d’Emmaüs Défi qui veulent se reconstruire. Parce qu’il faut les responsabiliser et aussi générer des ressources pour l’association, celles-ci les rachètent à hauteur de 20 % de la valeur usuelle des produits. Parfois, Carrefour fait un geste de plus comme à Noël où il a offert pour 25 000 € de jouets. Au-delà de ce mécénat financier, la première entreprise privée française avec 120 000 salariés embauche aussi chaque année en contrat à durée indéterminée quelques salariés d’Emmaüs Défi. Lesquels bénéficient alors d’une formation sous forme de tutorat. Inversement, le directeur de l’entrepôt de la Banque solidaire de l’Équipement partage son savoir avec celui d’un hyper Carrefour. Échange de compétences.

Nous avons aidé 500 familles en 2014. Nous leur fournissons des biens d’équipement à prix réduits, et aidons les salariés d’Emmaüs Défi à se former et, éventuellement, à trouver du travail… chez Carrefour.

Marie-Claire Combes, DRH supply chain France de Carrefour, et Rémi Tricard, directeur Emmaüs Défi

Industriel : Unilever chouchoute les familles monoparentales

Une famille sur cinq en France, une sur deux à Paris. Le nombre de familles monoparentales a explosé en quarante ans. Selon l’Insee, 17,7 % des jeunes de moins de 25 ans vivent au sein d’un foyer avec un seul adulte (dont 85 % de femmes) ; ils étaient 7,7 % en 1969. Or, ce sont aussi les plus exposées à la pauvreté. Un tiers de ces familles se retrouvent dans une situation précaire, avec des revenus inférieurs de 60 % au revenu médian. Christine Kelly, journaliste et première femme à être entrée au CSA, a voulu leur venir en aide avec sa fondation K d’Urgences créée en 2010. Les salariés d’Unilever ont eu envie d’y participer. « Dans l’entreprise, il faut faire bien et aussi faire du bien, estime Sophie Jayet, directrice communication et des relations extérieures d’Unilever France. Plus de flexibilité, plus d’écoute, plus d’attention, c’est ce que nous essayons de leur apporter. » Concrètement, Unilever a dégagé une aide de 30 000 € et une quarantaine de collaborateurs ont participé à cette entraide en apportant leur soutien, d’une simple tasse de thé à des visites organisées, à Roland-Garros ou Disney. Modeste, l’aide se veut sûrement symbolique. Et originale, peu d’entreprises pensant aux familles monoparentales.

C’est important d’avoir des entreprises comme Unilever, impliquées. Les familles monoparentales sont les premières victimes de la crise. Un billet à Disney égaie leur quotidien.

Christine Kelly, membre du CSA, présidente de la fondation K d’Urgences, et Sophie Jayet, directrice communication et relations extérieures d’Unilever France

Catégorie : Responsabilité environnementale

Distributeur : Carrefour transforme ses déchets en carburant

Chaque jour, un hypermarché doit se débarrasser de beaucoup de déchets : fruits et légumes abîmés, viandes carnées, pâtisseries ou charcuterie avariées… Depuis janvier 2013, Carrefour teste une solution dans la région lilloise. Le principe est simple : transformer ces aliments usagés en carburant, en biogaz exactement. Au lieu de partir à l’enfouissement ou à l’incinération, les déchets sont désormais envoyés auprès d’une usine de méthanisation toute proche. L’expérience concerne quinze hypers, approvisionnés par trois camions roulant au biométhane. « C’est un cercle vertueux, explique-t-on chez Carrefour. Les cinq véhicules en exploitation ont pu parcourir plus de 500 000 kilomètres et économiser 340 tonnes de CO2. » Les quinze magasins qui participent à l’essai dans la région Nord sont ainsi livrés avec un bilan carbone neutre, les magasins parvenant à l’autosuffisance énergétique pour leurs approvisionnements. Les chiffres parlent tout seuls : des émissions polluantes réduites de 80 %, ainsi que celles des particules fines, des nuisances sonores diminuées de moitié, un gaspillage alimentaire réduit. Le succès est tel que, depuis le mois de mai, deux nouveaux camions circulent selon ce principe.

Nous valorisons les déchets en les transformant en biométhane. Le résultat, c’est 80 % d’émissions polluantes en moins et 100 % d’émissions de particules fines en moins.

Sandrine Mercier, directrice développement durable et Marie-Claire Combes, DRH supply chain France, chez Carrefour

Industriel : Henkel met ses managers au service de la RSE

Passer de l’abstrait au concret. Comment rendre palpable cette fameuse RSE, pour responsabilité sociale et environnementale, que d’aucuns voient d’en haut, sans en voir la réalité concrète ? L’équation s’avère d’autant plus complexe que Henkel – qui rassemble des marques d’entretien, comme Le Chat ou X.Tra, et de beauté, comme Schwarzkopf ou Fa – emploie 47 000 personnes dans le monde. En l’espèce, les salariés concernés sont au nombre de 86, soit un dixième des équipes marketing et vente en France. Jusqu’en mai 2013, date de démarrage de ce programme, ils ne savaient pas comment contribuer aux problématiques de RSE. Ils ont tous eu droit à une formation en ligne sur les enjeux mondiaux de la RSE ou encore sur la notion de diversité. Mieux armés, ils ont appuyé sur la touche action et défini 25 projets concrets : limiter la consommation papier ou l’impact de la logistique, optimiser les bâtiments, améliorer l’équilibre vie privée-vie pro, intégrer le handicap. Un inventaire de la RSE. « On aurait pu aussi “ challenger ” ces cadres sur leurs bonus ou leur rémunération », souligne François Fatoux, délégué général de l’Observatoire de la responsabilité sociétale (Orse) et membre du jury composé par LSA. Pas bête.

Nous voulions motiver nos cent top managers, qui sont un exemple et une arme puissante pour accélérer le changement de culture. Quatre-vingts d’entre eux ont répondu et travaillent aujourd’hui sur 25 projets.

Véronique Postma, responsable du développement durable chez Henkel

Catégorie : coup de coeur

Prix spécial : Triballat-Noyal prend soin des abeilles

« 1 % pour la planète écobutinage. » C’est le nom du partenariat original noué entre Triballat- Noyal, plus connu pour ses yaourts bio à la marque Vrai, et des apiculteurs. Partant du triste constat que la mortalité des essaims pouvait être une catastrophe, cette grosse PME a décidé de mettre au service des apiculteurs les belles prairies de ses éleveurs laitiers bio. « Nous avions beaucoup de prairies naturelles à flore complexe entourées de haies contenant des essences mellifères, le tout sans produits phytosanitaires », explique le président de la PME, Olivier Clanchin. Or, ce que recherchent nombre d’apiculteurs, ce sont justement des aires de butinage préservées. En Ille-et-Vilaine, département d’origine de Triballat-Noyal, une cinquantaine de ruches ont été implantées dans des fermes laitières bio. La première récolte de miel a eu lieu à la fin juillet. L’opération, reconduite sur les trois prochaines années, devrait monter en puissance. En 2013, deux apiculteurs, trois producteurs de lait bio et 150 000 abeilles étaient concernés. Le tout pour un budget de 25 000 €. Une misère comparé à l’enjeu. Grâce à son activité de pollinisation, l’abeille contribue pour un tiers à la production de fruits et légumes en France.

Après deux années d’action dans les écoles, nous souhaitions aider les apiculteurs, qui ont peu de moyens. Nous avons investi, acheté des ruches. Si l’abeille s’urbanise avec succès, ce sera un bienfait pour elle… et pour nous.

Jean-Marc Lévêque, responsable développement durable de Triballat-Noyal

Et :

En 2013, un Français sur quatre déclarait avoir acheté des produits socialement responsables. En 2014, ils sont un sur trois et peut-être un sur deux l’an prochain. Si, grâce à ces Trophées, on peut influencer un peu cela, quelle fierté !

Joëlle Lumb, DRH de Nielsen France

Carrefour s’attache à traduire en actes les engagements pris en matière d’égalité et de responsabilité sociétale. Les distinctions récompensent cette volonté de conjuguer performances sociales et économiques.

Isabelle Calvez, DRH Carrefour France

Dans un monde de plus en plus ouvert, l’entreprise ne peut plus être un ghetto, elle doit être attentive à ses collaborateurs. Notions d’equilibre entre générations, de parité, de diversité : les sujets sont très nombreux.

Michel Erard, DRH de Mondelez International France

C’est important de ne pas réduire la diversité à la parité et au handicap. Il y a beaucoup d’aspects différents. Chez Henkel, il y a une nouvelle dynamique en interne portée par l’ensemble des managers. Le meilleur est à venir.

Amélie Vidal-Simi, PDG d’Henkel France

Les distributeurs doivent élargir leur recrutement pour embaucher plus de femmes, plus de handicapés, ou des personnes auxquelles ils n’auraient pas pensé. Après Auchan il y a cinq-six ans, Ferrero, aujourd’hui, recrute aussi sans CV

Lionel Deshors, directeur associé CCLD Recrutement

 

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Article extrait
du magazine N° 2336

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