Carrière : Expatriés, sachez anticiper le choc du retour

Twitter Facebook Linkedin Google + Email Imprimer

MANAGEMENT - Sentiment d'être « un étranger dans son pays », manque d'anticipation dans la gestion de carrière Les retours se font souvent dans la douleur. Les moyens d'éviter les déconvenues.

Une expérience à l'international reste un accélérateur de carrière. Pourtant, les cas d'échecs au retour ne sont pas rares. Les « expat' » sont deux fois plus nombreux à quitter l'entreprise que ceux restés en France ! Des départs qui interviennent souvent au cours de l'année du retour. Selon des études américaines, ces taux d'échec atteindraient 25 % voire 40 % pour les plus pessimistes. Et même si « ces chiffres sont à prendre avec précaution », selon le chercheur Jean-Luc Cerdin, auteur de l'Expatriation, ce dernier avoue « avoir eu lui-même du mal à mener une étude auprès de cette population, car beaucoup avaient déjà quitté l'entreprise ».

 

Partir pour de bonnes raisons

Des catastrophes dues au décalage entre les attentes des rentrants et la capacité de l'entreprise à y répondre. Les ex-expatriés ont le sentiment d'avoir vécu une aventure extraordinaire à l'étranger où ils ont eu autonomie, responsabilités et forte rémunération. D'où l'attente d'une promotion à la hauteur, a fortiori lorsqu'ils considèrent avoir fait un sacrifice en allant dans un pays difficile. Et la hantise de revenir au poste initial dans un cadre archistructuré qui leur paraît immobile.

La solution, anticiper dès le départ. C'est en veillant à ne pas partir pour de mauvaises raisons qu'on évite les catastrophes du retour. Exemple, un salarié qui partirait en situation de difficulté professionnelle. « Même s'il a réussi à l'étranger, ses futurs patrons demanderont des références à ses anciens chefs français et non étrangers, pour des raisons de proximité culturelle », explique Jean Pautrot, responsable du groupe « gestion des retours » au cercle Magellan, association regroupant 150 entreprises internationales.

 

Ne pas se faire oublier

Mieux vaut en outre blinder son contrat au départ. Un garde-fou indispensable au cas où l'aventure tournerait court, comme dans le cas des cadres envoyés par Leclerc en Croatie (LSA n°1790). Et tout se négocie : de la « relocation » au bilan de compétences en passant pas la garantie de procédures d'évaluation. L'entreprise a aussi un devoir de pédagogie qui évitera les déceptions. En expliquant que les rémunérations et le statut gonflés sont temporaires et liés à l'éloignement.

Reste qu'une fois à l'étranger, si l'on n'appartient pas à la caste des hauts potentiels, on vous oublie. Mail, rencontres lors de passages dans l'Hexagone « Toutes les occasions sont bonnes pour garder le contact », conseille Jean-Luc Cerdin. Cela avant même de se pencher sur son prochain poste entre un an et six mois avant le retour.

Une démarche que les enseignes ont intérêt à accompagner. Ce qu'a compris Leroy-Merlin. Les expatriés y ont un point de carrière en plus de l'entretien classique dès la deuxième année. « La synthèse est envoyée au patron, au pays d'origine, mais aussi à toute personne concernée par les souhaits du collaborateur », explique Vianney Lepoutre, en charge de la mobilité internationale. De même, toute promotion au départ ou en mission est validée par écrit pour tenir compte des nouveaux acquis et garantir au retour un poste de même envergure.

Depuis deux ans et demi, Casino a lui aussi remusclé le dossier de gestion du retour, rempli six mois avant la date de rapatriement. « Ce qui laisse le temps de le transmettre à d'autres branches », explique Pascale Berthier, la DRH internationale. Une formalisation qui a permis de réduire les échecs de 20 %. Reste que c'est à l'intéressé de prendre les choses en main, en étendant son réseau. « Nous les aidons à rencontrer des personnes dans des métiers qu'ils aimeraient rejoindre », poursuit Pascale Berthier. Mais « les expatriés ont tendance à reculer le moment venu », remarque Vianney Lepoutre.

La simple affectation de poste ne suffit pas. « Il faut prendre en compte le contre-choc culturel subi au retour », explique Jean Pautrot. Une impression d'être un étranger dans son pays. « Leur besoin de raconter se heurte à l'indifférence de ceux qui sont restés. Ils ne sont plus une curiosité », ajoute Jean-Luc Cerdin. Le symptôme : la recherche du contact d'autres ex-expatriés, l'envie de repartir. Une difficulté que ne repèrent ni le salarié ni l'entreprise, alors qu'elle peut se révéler plus dure qu'un départ, car il manque le rêve et l'excitation de la découverte de l'aller.

C'est pourquoi le cercle Magellan a monté une demi-journée d'accueil, durant laquelle des couples d'expatriés redécouvrent leur pays par des jeux et des questions sur les lois de la famille, les leaders politiques ou les habitudes alimentaires. Le cercle travaille sur la manière pour les entreprises de tirer partie au mieux des compétences développées par les expatriés tout en les valorisant. Ainsi, chez Casino, les rentrants coachent les futurs expatriés. Une implication capitale. « L'urgence, c'est la réintégration, pas la promotion », conclut Jean Pautrot. Celle-ci viendra d'autant mieux qu'on s'est bien réadapté.

Testez LeMoniteur.fr en mode abonné. Gratuit et sans engagement pendant 15 jours.

Toutes les actus de la consommation et de la distribution

je m’inscris à la newsletter

Article extrait
du magazine N° 1793

Couverture magasine

Tous les jeudis, l'information de référence de la grande consommation Contactez la rédaction Abonnez-vous

X

Produits techniques, objets connectés, électroménager : chaque semaine, recevez l’essentiel de l’actualité de ces secteurs.

Ne plus voir ce message
 
Suivre LSA Suivre LSA sur facebook Suivre LSA sur Linked In Suivre LSA sur twitter RSS LSA