Ce que la loi Macron va changer pour les entreprises
Après des mois de rebondissements, le projet de loi Macron a été finalement adopté par l'Assemblée nationale en lecture définitive le 10 juillet 2015. Travail dominical, de nuit, licenciements économiques et indemnités aux Prud’hommes, LSA fait le point sur les changements à prévoir.
Après des mois d’allers et retours entre les institutions et après moult rebondissements, la loi Macron a finalement été adoptée en bloc, avec, au total, près de 300 articles. LSA vous propose un éclairage sur les changements à prévoir au sein des entreprises.
Un peu plus de souplesse dans le travail dominical et de nuit
Pour le commerce, la loi Macron est d'importance. Elle donne dès 2015 la possibilité d'ouvrir 9 dimanches, au lieu de 5 actuellement. A partir de 2016, les établissements pourront ouvrir 12 dimanches. Dans les zones commerciales et les zones touristiques, les commerces pourront ouvrir leurs portes tous les dimanches de l’année. Côté salaires, dans les supermarchés alimentaires (plus de 400 mètres carrés), les salariés à l’ouvrage le dimanche devront être rémunérés 30 % de plus que les autres jours de la semaine.
Enfin, le travail entre 21h et minuit doit être rémunéré au moins le double du salaire normal et s'inscrire dans un accord collectif. Cet accord doit prévoir la mise à disposition d'un moyen de transport et des mesures de compensation pour la garde d’enfants.
Les Prud’hommes simplifiés ?
La procédure aux Prud'hommes est simplifiée dans le cas où toutes les parties sont d'accord, ou si la nature de l'affaire le justifie. La procédure permet en effet de passer directement de la phase de conciliation à la formation de départage. Une procédure accélérée est en outre possible lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire.
En cas de licenciement, des indemnités sont fixées aux Prud’hommes. Voici le tableau du montant des plafonds (Source: L'entreprise)
Ce barême ne s’applique pas dans de nombreuses circonstances. David Jonin, avocat associé du cabinet Gide, les énumère: « Si le salarié bénéficie d’une protection particulière - en cas de mandat de représentation, maternité, handicap, accident du travail, maladie, etc. – en cas de harcèlement ou de licenciement discriminatoire, alors ces plafonds ne sont pas appliqués. Au final, cela représente beaucoup d’exceptions, mais la vertu de cette loi est de permettre aux employeurs de mieux anticiper le montant des dommages et intérêts auxquels ils peuvent être condamnés à la suite d'un licenciement », analyse-t-il.
Selon lui, le montant de ces dommages et intérêts est dans la droite ligne du Code du travail en France. « A titre de comparaison, six mois de salaires sont accordés au maximum dans la plupart des cas pour un salarié devant les juridictions britanniques quelle que soit son ancienneté. Aux Etats-Unis ou au Canada, il n’est pas nécessaire de justifier un motif de licenciement dans la plupart des cas ! », poursuit l’avocat.
Les PSE recentrés sur le territoire français
A noter aussi un changement dans le cadre de l'élaboration d’un Plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE). Si l’entreprise est en difficultés économiques et annonce un licenciement économique, elle doit alors proposer des solutions de reclassement. Auparavant, elle devait proposer l’ensemble des postes disponibles, même à l’étranger. Désormais, elle doit proposer des solutions de reclassement sur le territoire français, à charge du salarié de demander, s'il le souhaite, la liste des postes disponibles à l’étranger. « C’est une vision assez réaliste de la situation, estime David Jonin, cela incite les groupes à concentrer leurs efforts pour proposer des solutions de reclassement sur la France. C’est d’ailleurs bien souvent ce que souhaitent les employés.»
