Ces métiers où règne la pénurie

Sur un marché de l'emploi porté par la croissance, les enseignes font face à une pénurie de bouchers, poissonniers, traiteurs, boulangers, pâtissiers, caristes, manutentionnaires et spécialistes de la réparation automobile. Les actions palliatives entreprises sont trop récentes pour renverser la vapeur.

Le marché du travail a certes retrouvé de la vigueur, mais le taux de chômage reste à un niveau significatif : 9,8 %, selon les dernières statistiques du ministère de l'Emploi. Théoriquement, la grande distribution, qui reste un des premiers secteurs créateurs d'emploi avec un taux de progression annuel d'environ 2 %, ne devrait pas rencontrer de difficulté à recruter du personnel. D'autant plus qu'elle propose des formations appropriées. La réalité est tout autre. Plusieurs études publiées ces dernières semaines par le ministère de l'Emploi, par l'ANPE et l'observatoire Adecco le prouvent : bon nombre de métiers relevant du grand commerce connaissent la pénurie. Bouchers, poissonniers, boulangers-pâtissiers, charcutiers-traiteurs, caristes et techniciens de centres-autos ne se recrutent pas aisément. La situation est particulièrement tendue dans les métiers de bouche où 6 000 professionnels manquent à l'appel. Conséquence : un turn-over de 18 %, toutes entreprises confondues.

Pourtant, la grande distribution n'a pas ménagé ses efforts pour susciter des vocations. D'abord au niveau de la branche. Il y a deux ans, la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD) a signé avec l'État un Engagement de développement de la formation (EDDF). Cette convention permet aux entreprises de la branche de former directement des jeunes aux métiers de bouche et de perfectionner les salariés en place. L'État prend en charge 70 % des frais pédagogiques pour les entreprises de moins de 500 salariés et jusqu'à 50 % pour les grandes entreprises. Appuyées par les collectivités locales, les entreprises se sont également regroupées au niveau régional pour organiser des recrutements et des formations par la voie de l'alternance. De leur côté, les organismes d'aide à l'emploi (ANPE et Afpa) ont multiplié les journées d'information et les forums de recrutement. Les résultats restent en deçà des attentes. Dans ces métiers, la pénurie n'est pas propre à la grande distribution. Elle touche aussi les industries de transformation de la viande, les entreprises artisanales, les hôtels et restaurants. Une convention signée récemment entre les ministères de l'Emploi et du Commerce et les fédérations d'artisans pour stimuler la formation de jeunes professionnels ne semble pas emporter plus de succès que les initiatives précédentes.

La situation est autre chez les caristes-manutentionnaires, où l'on ne connaît pas de crise de vocation à proprement parler, mais où la bonne conjoncture de l'emploi a brutalement mis en relief la faible considération dont jouissait ce métier. Beaucoup de manutentionnaires profitent de l'embellie du marché de l'emploi pour tenter une reconversion vers des métiers plus rémunérateurs. Quant aux techniciens des centres automobiles, les difficultés de recrutement tiennent d'une part aux exigences des enseignes, qui sont nombreuses à rechercher une double compétence (technique et commerciale) rare sur le marché, et d'autre part à la forte attractivité des succursales automobiles.

Pour recruter en dépit des difficultés, les hypers et supermarchés conjuguent diverses solutions : communication avec les collégiens et leurs enseignants, partenariats avec les écoles et les universités, petites annonces récurrentes, chasse de tête, et surtout, offre de formation. Les plus impliqués allant jusqu'à financer des écoles sur mesure, à l'instar d'Intermarché. Leurs investissements sont largement justifiés par les enjeux.

Boucherie : les enseignes contraintes au système D

Aux grands maux les grands remèdes : Carrefour fait appel aux chasseurs de têtes pour trouver des professionnels de la boucherie. L'enseigne, qui mise sur les rayons traditionnels, affronte la sévère pénurie de personnel qualifié. En plus de l'approche directe, les directeurs de magasin multiplient les initiatives pour conclure des partenariats locaux avec les centres de formation. En fait, l'Éducation nationale ne forme les promotions qu'au compte-gouttes. Faute de candidats à l'entrée. « L'image du boucher au tablier plein de sang ne correspond en rien à la pratique du métier dans les grandes surfaces, mais les clichés ont la vie dure, aussi bien chez les jeunes que chez leurs parents », explique Alain Goanvec, responsable de la formation chez Champion. « Les jeunes ne se bousculent pas à nos portes. Il y a quelques années, nous formions deux à trois fois plus d'élèves », convient Luc Doré, directeur du Cefimev (Centre de formation interentreprise aux métiers de la viande), une structure associative créée sur l'initiative d'Intermarché et basée à Vitré, en Ille-et-Vilaine.

La course au partenariat : Impossible pour chaque enseigne de créer une école en propre. Les coûts des investissements sont dissuasifs. « Un plateau technique coûte plusieurs dizaines de millions de francs, fait remarquer Luc Doré. À cela s'ajoute le coût de la matière première. Pour les besoins de formation, nous utilisons environ 1 000 tonnes de viande par an. » Les enseignes font donc la course aux partenariats. Atac s'est ainsi associé à l'école de la boucherie de Paris. Casino en fait de même avec le lycée de Précieux, à Montbrison, aussi bien pour des techniciens que pour des chefs de rayon. Mais ces accords ne débouchent pas toujours sur des résultats concrets. « Les objectifs ne sont atteints qu'à moitié, faute de jeunes candidats », regrette François Seille, responsable des ressources humaines pour la région Ile-de-France chez Atac. « Nous avions essayé de monter une formation répondant à nos besoins, mais nous avons renoncé, en constatant l'absence de vocation chez les jeunes », confie de son côté Monique Ducrest en charge des ressources humaines chez Système U Ouest.

Reste le système D. Une des sources de recrutement consiste à puiser dans le vivier des artisans, dont certaines connaissent des difficultés commerciales et de gestion. Nombre de ces professionnels abandonnent leur commerce pour reprendre des habits de salarié, à l'image de Patrick Barbet, qui a géré pendant treize ans sa boucherie chevaline dans le centre-ville de Reims, avant d'intégrer le Leclerc de Saint-Brice-Courcelles. « Nous n'avons jamais autant recruté d'anciens artisans de 45, voire 50 ans et plus, confirme François Seille. Ce sont de très bonnes recrues. » Les transferts sont facilités par la revalorisation des salaires proposés aux bouchers. À niveau de responsabilité égal, leur rémunération est, en moyenne, supérieure de 20 à 30 % à celle des autres rayons. Les enseignes font aussi miroiter les perspectives de carrière, qui étaient limitées. Aujourd'hui, les directions ouvrent aux « pros du trad » des voies vers d'autres secteurs en hypers, la direction d'un magasin en supermarchés, voire l'international.

Traiteur : une profession qui cherche encore sa place en hypers

Les rayons traiteur libre-service et traditionnel sont devenus une vitrine pour les grandes surfaces alimentaires. D'après ACNielsen, 18 % des consommateurs choisissent leur magasin habituel en fonction de la qualité de ce rayon. « Les clients portent souvent un avis définitif sur ces rayons », confirme Philippe Callens, directeur de l'Intermarché de Mantes, qui prévoit de créer l'activité traiteur. Le nombre de références en traiteur frais est passé en quelques années de 150 à plus de 300 dans les hypers. Les plats préparés sur place et les services à la coupe connaissent également un véritable boom. Les magasins rivalisent de créativité pour ajouter une touche régionale à leur offre. Certains centres Leclerc exploitent avec succès le créneau des banquets et des repas livrés à domicile. Autant d'évolutions qui provoquent d'importants besoins de recrutement non satisfaits.

L'attrait de l'hôtellerie-restauration : Les professionnels hésitent à se tourner vers la grande distribution, à l'issue d'une formation exigeante. Deux filières mènent vers la qualification. La « mention complémentaire employé traiteur », et la « mention complémentaire vendeur spécialisé en alimentation ». Pour décrocher l'un de ces diplômes qui font référence, il faut d'abord avoir passé son CAP, son BEP ou son bac professionnel dans une spécialité alimentaire. « La profession exige une bonne technicité, mais aussi une aptitude à gérer, à organiser des événements en magasins, voire des réceptions pour le compte des clients, explique Loïc Kerbourch, formateur à l'Institut de formation par alternance consulaire (Ifac) de Brest. Une fois parés, la plupart des jeunes se tournent vers l'hôtellerie-restauration. » En grandes surfaces, ils craignent d'être cantonnés à de simples tâches de rôtisserie ou de découpe ou d'être convertis dans l'achat de produits semi-finis. « En réalité, observe Alain Briard, codirecteur du cabinet ABCD+, les laboratoires de la grande distribution n'ont rien à envier aux cuisines de collectivité. » Les enseignes qui disposent de filiales spécialisées dans la restauration ainsi que les magasins adossés à une cafétéria sont privilégiés : ils font jouer la synergie entre les deux entités. Mais, bien souvent, les magasins se contentent de recruter des jeunes cuisiniers ou récupèrent des transfuges de la restauration, aptes à la fonction de chef de rayon après une courte formation interne. Bouche à oreille et cooptation sont les meilleures voies de recrutement. Autre méthode : accueillir des stagiaires pendant les périodes de pointe. Certaines enseignes recyclent aussi des employés de libre-service, voire des caissières. Avec des résultats inégaux. « Le personnel se montre peu intéressé, reconnaît un directeur de magasin. Les quelques exceptions concernent des salariés qui avaient une formation initiale de cuisiniers, mais qui avaient été recrutés sur d'autres postes. Ils trouvent dans ces offres internes l'occasion de revenir à leur métier d'origine. »

Aussi certaines grandes surfaces renoncent-elles à professionnaliser le rayon traiteur. Elles proposent à des employés LS des formations généralistes à l'hygiène, à la coupe et à la manipulation des appareils de cuisson. Un bagage suffisant pour en faire non de véritables traiteurs mais des préparateurs et des vendeurs de produits semi-finis livrés par des fournisseurs. Les difficultés de recrutement risquent ainsi d'ôter aux distributeurs une bonne part de la valeur ajoutée que génère le home meal replacement, secteur en plein boom.

Poissonnerie : double compétence de rigueur

BTS aquacole en poche, avec une première expérience dans une entreprise de pisciculture, David Legalliot pourrait se déclarer bon connaisseur des produits de la mer. Mais avant de prendre un poste de chef de rayon chez Intermarché, il passe par la case formation. Stagiaire au Centre de formation aux métiers des produits de la mer (Cefimer) d'Etel, il apprendra d'abord pendant quatre mois à découper les produits, à les conditionner, à aménager, à gérer et à animer un rayon. À la compétence aquacole, il ajoutera le savoir-faire de gestionnaire et de commerçant.

Une solide formation technique : C'est ce double profil que recherchent toutes les enseignes, par des méthodes diverses. Auchan vise des BTS et DUT spécialisés, voire des ingénieurs agri et agro. Une formation maison d'une durée de six mois leur est proposée, avant la prise en mains d'un rayon marée. « Les parcours se partagent entre tutorat en magasins et enseignements théoriques, dispensés à parité par des cadres et des prestataires extérieurs », explique-t-on chez Auchan. Carrefour privilégie la démarche inverse, et recherche avant tout des jeunes de niveau bac+2 ayant « la culture du résultat et l'esprit commerçant ». Quitte à leur procurer une solide formation technique. Casino a opté pour une troisième voie : celle du parcours « tout-en-un ». En fait des cursus en alternance qui intègrent à la fois la connaissance des produits et la maîtrise de l'économie de la filière. « Les futurs managers de rayon marée sont formés pendant deux ans à tous les aspects de la filière : les techniques, mais aussi la conservation, le merchandising, le contrôle qualité, l'économie », explique Valéry Romeyer du lycée de Montbrisson, partenaire de Casino.

Parallèlement au suivi des chefs de rayon, les enseignes gardent un oeil sur l'évolution des effectifs d'employés spécialisés en marée. « Il nous est déjà arrivé de fermer des rayons marée traditionnelle pour nous recentrer sur ce que nous appelons le libre-service suggéré », explique François Seille. Les promotions des centres de formations d'apprentis (CFA) restant insuffisantes, les responsables de formation se tournent vers les organismes parapublics et consulaires comme l'Afpa (Association pour la formation professionnelle des adultes) et l'Ifocop, qui forment des demandeurs d'emploi aux métiers de vendeurs et chefs de vente en poissonnerie. « Nous développons notamment des projets avec Carrefour et Auchan », confirme Gérard Loubet, directeur des études à l'Ifocop. « Pour ce type de formation, précise Robert Stéphan, directeur technique au département tertiaire de l'Afpa, nous prenons en charge la partie culture générale, savoir-être et techniques de vente ; les enseignes s'occupent en magasins de la partie technique et des applications pratiques. » Par ailleurs, le système des certificats de qualification professionnelle (CQP) permet aux entreprises de construire des parcours personnalisés pour les nombreux autodidactes qui ont démarré dans les rayons marée sans préparation particulière. Constitués de cours théoriques et de périodes d'application en magasins, ces CQP ont fait leurs preuves dans les chaînes qui les ont expérimentés, à l'instar de Stoc.

Boulangerie-pâtisserie : surenchère sur les salaires

Les recruteurs se succèdent dans le bureau de Roland Bilheux, responsable boulangerie-pâtisserie au groupe Ferrandi, une école placée sous la tutelle de la chambre de commerce et d'industrie de Paris, qui forme des jeunes du CAP ou niveau bac+2. « Il y a en permanence entre 250 et 500 postes de boulangers-pâtissiers à pourvoir en Ile-de-France », explique-t-il. Artisans, glaciers, grands moulins, fabricants de matériels et distributeurs surveillent donc les sorties de promotion. Les étudiants, eux, rêvent tout haut. Par ordre de préférence, ils cherchent à entrer dans les grandes maisons de pâtisserie, veulent créer leur propre entreprise ou entrer dans la grande distribution pour aller à l'étranger. Courtisés avant la fin de leur cursus, les élèves du groupe Ferrandi comme ceux de l'École de boulangerie-pâtisserie (EBP), un établissement privé parisien, sont exigeants. Leur cocktail préféré : salaire attractif, carrière rapide.

Valoriser le métier : Pourtant, il n'y a pas crise de vocation dans ce métier, l'image de la boulangerie-pâtisserie s'étant nettement améliorée ces dernières années, grâce à la mécanisation. En revanche, les flux de diplômés restent en deçà des besoins. Les distributeurs qui étaient prêts à former des apprentis pâtissiers se sont longtemps heurtés au refus des académies et des chambres de métiers. « On considérait que les apprentis pâtissiers ne pouvaient être formés que dans des entreprises produisant aussi bien des pâtisseries que des glaces et de la chocolaterie », se rappelle Patrick Peysson, responsable régional de la formation chez Auchan, président régional de la FCD pour le Rhône. Depuis, la pénurie a effacé ces réticences. Mais la difficulté de recrutement du marché demeure. À tel point, confie un recruteur, que certains fournisseurs de farine servent d'intermédiaires à leurs clients, en considérant ce « service » comme un argument de vente !

Pour autant, les centres de formation se gardent bien d'accélérer les cadences. « Certains jeunes veulent s'engager dans cette filière avec comme unique repère la bonne odeur des pâtisseries. Pour préserver la qualité du cursus, nous procédons à un minimum de sélection », confie Roland Bilheux. À l'EBP, Jocelyne Gantois, directrice de l'école, propose d'abord une « semaine de découverte » aux jeunes postulants, histoire de vérifier leur réelle motivation.

Pour recruter à la sortie des CFA, qui sont légion à travers l'Hexagone, la distribution doit encore valoriser ses métiers. « Pour beaucoup de jeunes, la boulangerie dans les grandes surfaces, c'est des pâtes surgelées prêtes à cuire et des éclairs à longueur de journée », témoigne Jean-Paul Dessauw, chef du rayon pâtisserie au magasin Auchan d'Ilkirch, ancien artisan. « En réalité, poursuit-il, pas un kilogramme de produit surgelé ne rentre dans le laboratoire, et nous fabriquons sur place 120 références de pâtisseries et de viennoiseries. C'est dire si le potentiel de création est important. » « Avant d'entrer chez Carrefour, je pensais que les boulangeries d'hypermarchés se résumaient à de la production industrielle, en conduite quasi automatique. J'ai été agréablement surpris par la richesse des tâches », témoigne Cyrille Godde, stagiaire au magasin Carrefour de Bercy.

Parmi les autres atouts que la grande distribution peut faire valoir auprès des boulangers-pâtissiers figurent les horaires de travail, bien plus confortables en grandes surfaces que dans l'artisanat, ainsi que les possibilités d'évolution, plus étendues.

Manutentionnaires : gérer leur évolution

L'observatoire Addeco, qui vient de publier une enquête sur «les métiers pénuriques », classe la manutention parmi les vingt métiers où sévit une tension sur le marché du recrutement. « Depuis 1999, un phénomène nouveau est apparu. Le déséquilibre entre l'offre et la demande d'emploi touche des métiers peu qualifiés comme les manutentionnaires », constate l'étude Sans que l'on puisse réellement parler de pénurie, il n'est pas rare que les enseignes et leurs prestataires logistiques soient obligés de procéder à une recherche élargie pour trouver les candidats idoines.

Un turn-over frénétique : Jean-André Lassère, responsable des études à l'AFT-IFTIM, leader de la formation pour les métiers de la logistique, fait le même constat : « Les entreprises n'avaient pas besoin d'entreprendre des démarches pour recruter des caristes et des manutentionnaires. Avec la reprise du marché de l'emploi, elles recueillent moins de candidatures spontanées. » Elles sont donc moins réactives au turn-over frénétique régnant parmi cette catégorie de salariés qui compte une bonne proportion de jeunes en situation d'attente. « On pouvait aisément utiliser l'intérim et les contrats à durée déterminée pour parer au plus pressé. Mais les entreprises de travail temporaire connaissent elles-mêmes des difficultés de recrutement », note Jean-André Lassère. Résultat : les enseignes qui ne géraient pas véritablement les carrières des manutentionnaires vont devoir tenir compte de leur évolution sur le long terme. D'autant plus que la tension du marché est accrue par la création de nouveaux entrepôts dédiés au commerce électronique, également recruteurs de manutentionnaires, caristes et préparateurs. Certaines enseignes ont pris les devants. Chez Ikea, les manutentionnaires et les caristes sont recrutés dans la perspective d'une reconversion à l'horizon de trois à cinq ans vers des métiers commerciaux. « Cela rend nos recrutements plus difficiles, dans la mesure où les candidats aux postes de caristes et de manutentionnaires doivent avoir des aptitudes générales leur permettant de négocier le virage le moment venu », explique Franck Devillon, responsable des ressources humaines.

L'Éducation nationale a pris la mesure du problème. Le CAP et le brevet professionnel (BP) logistique doivent être prochainement réformés, avec, à la clé, un approfondissement des connaissances. Depuis l'arrêté de juillet 1998 sur le transport et la logistique des produits alimentaires, les entreprises sont tenues de « mettre en oeuvre une formation obligatoire en matière d'hygiène adaptée à l'activité professionnelle des personnes qui manipulent ou manutentionnent les aliments ». De son côté, l'AFT-IFTIM suggère la création de filières d'insertion pour les jeunes en difficulté. « En dotant ces jeunes de formations diplômantes, ils auraient l'assurance de rentrer dans un vrai métier, et non de faire un petit boulot transitoire », analyse Jean-André Lassère. Toutefois, les expériences de la FCD dans les métiers de bouche prouvent qu'il n'est pas si aisé de rapprocher l'offre et la demande d'emploi, même quand la pénurie sévit d'un côté, et le chômage de l'autre. Des formations avaient été montées, des animateurs mobilisés, mais les jeunes ne s'étaient pas précipités

Centres-autos : points de vente cherchent candidats

Le marché de l'entretien automobile se porte bien. Les distributeurs surfent sur la vague en augmentant le nombre de leurs points de vente. Le leader français, Norauto, déjà fort de 146 centres, espère en créer 15 à 20 nouveaux cette année. Carrefour, qui compte actuellement 43 centres, en aura 60 d'ici à 2001. Intermarché prévoit également d'agrandir son réseau de 147 Stationmarché.

Les plans de recrutement sont à la mesure de ce développement. « Nous allons embaucher un millier de nouveaux collaborateurs cette année. 250 de ces emplois sont dus à l'effet 35 heures, le reste tient à notre développement », indique Isabelle Pinguet, responsable du recrutement. Les 27 nouveaux centres automobiles Carrefour se traduiront par la création d'environ 500 emplois. Les autres réseaux, comme CarGlass, spécialiste du pare-brise, ou Feu vert ne sont pas en reste.

Un trop grand décalage avec les formations initiales : Mais les candidatures de qualité n'affluent pas aussi vite que les enseignes l'auraient souhaité. La raison : un décalage entre les formations initiales des jeunes et la réalité des centres-autos. D'un côté des commerciaux, de l'autre des mécaniciens. Les premiers redoutent d'avoir à mettre la main dans le cambouis, les autres craignent d'exercer dans un environnement « techniquement dévalorisé », préférant les concessions automobiles ou l'industrie. Il est encore plus difficile d'attirer les profils correspondant aux développements de la profession : notamment des électroniciens pour entretenir les voitures intelligentes de nouvelles générations, bourrées d'électronique. Les stratégies de diversification, telles que le « pack tranquillité auto » de Norauto, nécessitent aussi l'embauche de personnels pointus. Conséquence : les qualifications sont tirées vers le haut. De plus en plus, le niveau d'entrée se situe à bac+2 (BTS ou DUT), au lieu des classiques CAP et BEP. Par ailleurs, l'image très masculine de ces métiers prive les enseignes des candidatures de jeunes femmes. Alors que, précisément, la clientèle des points de vente se féminise (22 % chez Norauto). Les directeurs des ressources humaines répètent sur tous les tons qu'il n'est pas nécessaire de mettre les mains dans le cambouis et d'user de force musculaire à longueur de journée pour faire carrière en centres-autos. De plus, tous les métiers ne sont pas techniques : de l'approvisionneur à l'adjoint d'atelier, une dizaine de fonctions se côtoient dans les centres-autos.

Mais les enseignes n'attendent pas tout des recrutements externes. Elles investissent en formation. Carrefour a mis en place des contrats de qualification pour jeunes mécaniciens, électriciens et futurs chefs d'atelier. Norauto a créé son école interne, qui accueille aussi bien de nouvelles recrues que des salariés en poste. Feu vert en fait autant. « Le concept tranquillité auto a nécessité des formations lourdes pour deux techniciens par atelier, soit au total 300 personnes », souligne Amauri Derville, directeur de la formation de Norauto. La volonté d'« amortir » ces investissements explique la générosité des politiques salariales pratiquées. C'est le meilleur antidote contre la rotation des effectifs.
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Article extrait
du magazine N° 1682

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