Comment prévenir certaines pratiques discriminatoires

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Deux affaires récentes, l'une chez Lidl, l'autre dans la filiale de cosmétiques de L'Oréal, Garnier, rappellent que la discrimination à l'embauche reste un risque pour les entreprises. Si le curriculum vitae anonyme n'est pas l'idéal, d'autres règles, basiques, peuvent être mises en place.

Les formes de discrimination les plus perçues par les DRH, en %
Les formes de discrimination les plus perçues par les DRH, en %© Source : baromètre Cegos-Dauphine, juin 2011

Finalement, le curriculum vitae anonyme ne sera pas généralisé. Au coeur de l'été, Yasid Sabeg, commissaire à la diversité et à l'égalité des chances, a montré son scepticisme : « Je ne crois pas qu'il doive être une obligation, mais une possibilité parmi d'autres », a-t-il déclaré. Destinée à l'origine à lutter contre les discriminations à l'embauche pour les entreprises de plus de 50 salariés, cette disposition n'est, en réalité, jamais entrée en vigueur, faute de décrets d'application. Elle a surtout montré ses limites. Prévue pour favoriser la diversité, c'est le contraire qui s'est produit, selon une étude du Centre de recherche en économie et en statistiques (Crest) menée dans huit départements, entre novembre 2009 et novembre 2010. Ainsi, les candidats issus de l'immigration ont seulement une chance sur 22 de décrocher un entretien avec un CV anonyme, contre une chance sur dix en cas de candidature non anonyme. Avancer masqué ne semble donc pas si efficace.

 

« Veillez à recruter des hôtesses " Bleu-Blanc-Rouge " »...

« C'est un outil utile, mais pas un outil de promotion de la diversité, commente Sébastien Bompard, président de l'association " À compétence égale ", qui réunit 51 cabinets de recrutement et un millier de consultants. L'anonymat du CV conduit à une sorte de filtre égalisateur : un recruteur va pardonner des fautes d'orthographe ou une mauvaise maîtrise de la langue française s'il connaît l'origine sociale du postulant. » Enfin, le CV n'est plus la porte d'entrée unique mise à disposition du recruteur, la plupart des recherches d'emplois se faisant via internet et les réseaux sociaux.

L'origine ethnique fait justement partie des facteurs les plus discriminants en entreprise (lire encadré). Garnier, filiale de L'Oréal, et Lidl en ont fait les frais. Le premier a été condamné par la cour d'appel de Paris, le 28 juin, avec le spécialiste du travail temporaire, Adecco, à verser 30 000 € de dommages et intérêts à l'association SOS Racisme. L'affaire remonte à 2000. Une filiale d'Adecco avait alors cru bon de préciser, dans un fax adressé à la maison mère, que les animatrices pour une opération de promotion de produits capillaires devaient être « BBR »... Comprenez « Bleu, blanc rouge ». Plus récemment, deux responsables de Lidl se sont vus accusés de discrimination à l'embauche. Une jeune femme a porté plainte au motif que l'entreprise aurait refusé de l'embaucher parce qu'elle avait un titre de séjour « vie privée et familiale », un titre d'un an renouvelable qui permet à des étrangers de résider en France pendant une année et d'y exercer une activité professionnelle.

Il faut s'efforcer d'embaucher sur des critères objectifs en identifiant les compétences. Or, seulement 28% définissent une grille de compétences précise avant de recruter. C'est incroyable !

ANNICK COHEN-SAEGEL, manager à la Cegos

Le recrutement, principal problème en matière de discrimination

Autant d'affaires qui montrent bien que les entreprises, y compris les plus grandes, peuvent se trouver confrontées au problème... et jouent parfois très gros. Dans le cas de Lidl, les deux personnes incriminées risquent 45 000 € d'amende et trois ans de prison selon le Code Pénal ! « Dans nos formations, nous sensibilisons toujours les salariés aux risques juridiques », explique Annick Cohen-Saegel, manager à la Cegos, organisme de formation professionnelle.

Dans l'enquête menée par la Cegos avec l'université Dauphine, en juin, auprès de 1 045 salariés et de 160 responsables de ressources humaines, la prise de conscience est patente : « 80% des DRH sont conscients que le recrutement est le principal problème en matière de discrimination, mais peu mettent en place des pratiques pour lutter contre », poursuit Annick Cohen-Saegel. Certes, les labels, les chartes existent bel et bien, mais nul n'est à l'abri d'un dérapage dans la réalité.

L'origine ethnique reste le facteur le plus discriminant. L'âge et le sexe, avec, bien sûr, l'origine ethnique, arrivent en premier. Les salariés, aussi interrogés dans cette enquête, placent les mêmes formes de discrimination en tête.

Formation massive des collaborateurs et signal clair de la direction

Pour limiter les dégâts, mieux vaut privilégier le recrutement par la compétence. « Il faut s'efforcer d'embaucher sur des critères objectifs en identifiant les compétences. Or, seulement 28% des entreprises définissent une grille de compétences précise avant de recruter. C'est incroyable », constate Annick Cohen-Saegel. « Il est fondamental de se concentrer sur l'évaluation des compétences », martèle aussi Sébastien Bompard. Pour ce faire, la mise en situation paraît idéale. Autre piste : élargir le sourcing pour le recrutement, en allant, par exemple, dans les quartiers sensibles.

Mais la lutte passe avant tout dans la formation massive des collaborateurs et par un signal clair de la direction générale auprès des salariés. C'est ce que fait une enseigne comme Casino en ayant un " Monsieur Diversité ", Mansour Zoberi. « Pour éviter les discriminations, nous informons en permanence les salariés, à commencer par les managers qui encadrent des équipes », expliquait celui-ci lors d'un récent colloque. Prendre en compte la diversité, cela peut être aussi vertueux. Selon l'enquête de la Cegos, cela agit directement sur le climat de travail et favorise l'émulation. Des avantages toujours bons à prendre.

Ce qu'il faut faire pour éviter les discriminations

  • Intégrer la diversité dans une politique globale des ressources humaines
  • Former les managers au recrutement
  • Diversifier les profils des recruteurs en constituant un jury de recrutement
  • Élargir le sourcing jusqu'aux quartiers sensibles
  • Recruter sans CV, par une mise en situation
  • Sensibiliser les recruteurs sur les risques juridiques encourus

Attention danger ! Les risques encourus selon les articles 131-38, 131-39, 225-2 et 225-4 du Code Pénal

  • 45 000 € d'amende et trois ans d'emprisonnement pour les personnes physiques
  • 225 000 €  d'amende pour les personnes morales
  • Fermeture définitive de l'établissement incriminé pendant cinq ans et interdiction d'exercer l'activité

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Article extrait
du magazine N° 2193

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