Comment recruter sur les réseaux sociaux

|
Twitter Facebook Linkedin Google + Email Imprimer

Sachant qu'une erreur se paie cher pour l'employeur, mieux vaut respecter quelques règles pour trouver la perle rare. Même si les réseaux sociaux servent d'abord à tisser des liens de confiance avec les futures recrues plutôt qu'à embaucher.

8%

La part des employeurs qui ont recours aux réseaux sociaux professionnels pour recruter

Source : Harris Interactive pour Viadeo

Pour 2014, Simply Market va rechercher 115 managers de rayon, 40 directeurs de magasin et 160 jeunes en alternance. Autant de postes à pourvoir qui, pour certains, vont passer par les canaux traditionnels, et, pour d'autres, par les réseaux sociaux. Ces derniers, voie de recrutement de demain pour les distributeurs ? Loin s'en faut, mais le mouvement devrait s'accélérer en 2014. « C'est un axe important de l'image et de la marque-employeur, constate Joséphine Drilhon Rouzade, responsable ressources humaines et du recrutement de Simply Market. Mais ce n'est pas encore le premier pourvoyeur d'offres d'emploi. »

Les voies classiques ont encore « la vie dure » : du simple dépôt de son CV à l'accueil du magasin, pour les stages ou les postes en caisse, au cabinet de chasseur de têtes pour les jobs plus ciblés, sans oublier les mégacentres de recrutement, comme chez Carrefour ou Monoprix, ou encore les forums d'emploi afin de séduire les jeunes.

 

Anticiper les embauches

 

Mais tout cela n'empêche pas l'essor de start-up, toutes plus ciblées les unes que les autres, et l'usage des vétérans des réseaux sociaux, Linkedin et Viadeo. « Nous nous adaptons aux nouvelles attentes des candidats, explique Thierry Roger, directeur de l'Espace emploi de Carrefour. Nous avons plusieurs sites et profils sur les réseaux sociaux : un site sur l'alternance, une page Facebook et nous sommes présents sur des sites comme JobTeaser ou Seekube. » Une application mobile, lancée depuis octobre dernier, accélère les processus puisque les candidats peuvent se déclarer directement via leur téléphone.

« Beaucoup trop d'entreprises font encore des copier-coller de l'offre d'emploi. Elles mettent partout la même offre et vont chercher les mêmes écoles », avertit Jérémy Lamri, l'un des fondateurs de Monkey Tie, un site de recrutement qui se veut original.

Cette start-up, créée à l'automne dernier, propose une nouvelle approche : faire correspondre la personnalité des candidats et la demande des entreprises. Les Galeries Lafayette ont fait appel à elle pour recruter leur responsable de secteur dans la mode femme. Et Brice, Pimkie, Michel et Augustin, Simply Market ou encore Midas ont adhéré. Pour les entreprises qui avaient pour habitude de payer 4 000 € pour un test standard de psychologie, cela peut leur faire gagner du temps... si cela fonctionne !

Ce modèle, à mi-chemin entre le réseau social et internet, n'en est qu'à ses balbutiements. « C'est très intéressant de prendre en compte la personnalité des candidats », note Joséphine Drilhon Rouzade.

 

Repérer les profils

 

Les réseaux sociaux ont l'avantage de permettre aux recruteurs de repérer des profils et de se mettre en veille. C'est ce qui ressort de l'étude commanditée par Viadeo auprès de Harris et réalisée en septembre 2013 auprès de 400 DRH et dirigeants.

Près de la moitié d'entre eux se servent des réseaux pour se renseigner sur de potentiels candidats, 26% pour mettre à jour leur page d'entreprise... et seulement 24% pour entrer en contact avec des membres. Au final, près des trois quarts (74%) estiment que les réseaux sociaux facilitent la mise en contact.

 

Définir exactement les besoins

 

Or, pour optimiser les échanges, mieux vaut cibler ses besoins. C'est le cas d'Auchan pour des métiers spécifiques, notamment aux achats et à l'informatique, ou pour des profils expérimentés. Les réseaux servent également à faire des « coups ». Par exemple, lorsque Carrefour veut recruter 700 bouchers, il le fait d'abord savoir par Twitter... et par d'autres médias.

 

Privilégier le multicanal

 

Il n'y a pas qu'un réseau social, mais des médias sociaux. « Très peu d'employeurs recrutent directement par les réseaux, constate Frédéric Cavazza, spécialiste de la question. C'est encore anecdotique. Ils les utilisent davantage pour soigner leur image. » Pour choisir un bon réseau, l'employeur doit s'interroger sur sa localisation : Linkedin est surtout implanté aux États-Unis et à Paris, Viadeo en France et en Chine (17 millions d'inscrits). Il lui faut aussi, en fonction de ses besoins, choisir le bon réseau. Digikaa pour tous les métiers du digital, Work4 Labs pour poster des offres ciblées sur Facebook, Monkey Tie si on croit aux tests de personnalité...

« Recruter sur les réseaux sociaux demande un changement de posture des entreprises, souligne Didier Pitelet, président de l'ACCE (Association des agences conseil en communication pour l'emploi). Elles ne doivent pas se contenter d'y faire leur pub ou d'identifier des candidats, mais plutôt créer des relations de confiance au sein d'un réseau et animer cette communauté, sans attendre un retour sur investissement immédiat. » Toutes les enseignes sondées par LSA en sont bien conscientes et avancent à coups de clics prudents sur ces multiples communautés.

CE QU'IL FAUT SAVOIR

  • Les recruteurs ne se montrent pas encore totalement convaincus par les réseaux sociaux. C'est même une enquête commandée à l'automne par Viadeo à Harris qui le dit : sur les 400 DRH sondés, seuls 26% sont inscrits sur un site, et seulement 10% ont déjà conclu un recrutement grâce à eux.
  • Les réseaux sociaux traditionnels servent surtout à créer du lien pour les enseignes, surtout avec les jeunes, l'une de leurs principales « cibles », et pour des profils pointus comme les communauty managers ou les designers. Il existe d'ailleurs plusieurs start-up dans les réseaux sociaux, comme Digikaa, qui ne s'adresse qu'aux métiers du digital, Work4 Labs, dont le but est de transformer Facebook en réseau professionnel, ou, dernière en date, Monkey Tie, site de recrutement par affinités entre candidats et recruteurs.
  • Pour les non-cadres, qui composent 60% des salariés de la grande distribution alimentaire par exemple, le recrutement est encore très décentralisé et passe souvent par les magasins.

Trois grands... et un petit dernier

Linkedin arrive largement en tête avec 238 millions de profils dans le monde, chacun pouvant être traduit en 40 langues. En France, la hiérarchie est inversée avec Viadeo, qui compte 8 millions d'abonnés, devant Linkedin et ses 5 millions de membres. Twitter rassemble une communauté de 4,5 millions de personnes, mais impossible de savoir combien d'entreprises s'en servent réellement pour recruter. Quant à Monkey Tie, elle fait partie de ces start-up qui essaient d'avoir une approche plus originale.

 

Testez LeMoniteur.fr en mode abonné. Gratuit et sans engagement pendant 15 jours.

Toutes les actus de la consommation et de la distribution

je m’inscris à la newsletter

Article extrait
du magazine N° 2303

Couverture magasine

Tous les jeudis, l'information de référence de la grande consommation Contactez la rédaction Abonnez-vous

Appels d’offres

Accéder à tous les appels d’offres

 
Suivre LSA Suivre LSA sur facebook Suivre LSA sur Linked In Suivre LSA sur twitter RSS LSA