El Corte Inglés, exemple d'égalité des genres

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Parité - Égalité hommes-femmes au travail... Le premier distributeur espagnol vient de signer avec les syndicats l'accord le plus ambitieux à ce jour outre-Pyrénées.

Depuis la « ley de igualdad », la loi d'égalité, de mars 2007, toutes les entreprises espagnoles de plus de 250 salariés sont obligées de négocier un plan d'égalité des genres. Mais El Corte Inglés, qui se veut à la pointe dès qu'il s'agit des conditions de travail de ses employés (82 % sont en CDI), a initié la négociation de son accord dès 2006.

« Les problèmes en matière de promotion professionnelle que nous avions détectés nous ont incités à réagir. D'autant qu'il existe un formidable potentiel parmi les employées du groupe », a expliqué Carlos Quintina, le DRH, lors de la présentation du plan, fin avril. Si, pour l'heure, il ne s'applique qu'au personnel des grands magasins, soit 67 000 personnes sur un effectif de près de 110 000 salariés - El Corte Inglés exploitant d'autres enseignes telles Hipercor, Supercor, Opencor ou Sfera -, ce plan est l'un des premiers du genre en Espagne. Et il a été plutôt bien accueilli par les partenaires sociaux. « Ce texte peut effectivement faire disparaître les situations d'inégalité ou de déséquilibre existantes, car toutes les mesures adoptées s'inscrivent dans un calendrier très précis », se félicite-t-on chez Fasga, l'un des syndicats qui a participé aux deux années de négociations aux côtés de Fetico, CC.OO et UGT.

Préalablement à celles-ci, l'Institut de la Femme, qui dépend du ministère de l'Égalité, avait été chargé d'établir en six mois un diagnostic qui a conduit à un constat sans appel : seulement 22 % des postes de responsabilité intermédiaires étaient occupés par des femmes, contre une moyenne nationale de 31 %.

Faciliter l'accès des femmes à ces postes est donc l'un des principaux objectifs du plan, même si les syndicats regrettent que la direction ne se soit pas engagée sur un pourcentage précis. La branche grands magasins se donne toutefois un an pour que la proportion de femmes qui suivent des formations professionnelles atteigne des taux compris entre 40 et 60 %. Autre engagement : en cas de promotion, à égalité de capacité ou de mérite, le sexe le moins représenté devient prioritaire. Enfin, le choix de la « jornada partida », découpée entre 10 et 20 heures avec une pause à l'heure du déjeuner, cesse d'être un critère d'accès à des responsabilités, sachant que la plupart des femmes adoptent la « jornada continua », qui consiste à travailler sept heures sans interruption pour des raisons familiales.

Les salaires oubliés

Par ailleurs, la direction compte mettre fin à de possibles discriminations lors du recrutement. D'ici à huit mois, les questions relatives à l'état civil, au nombre d'enfants, à la date de mariage, à la taille et aux poids seront retirées des formulaires de candidature. De même, les grilles d'entretien de sélection seront expurgées de tout thème autre que les caractéristiques du poste ou les capacités de la candidate. La formulation et les termes des offres d'emploi seront soumis à un crible annuel pour s'assurer qu'ils ne véhiculent aucun préjugé sexiste.

Pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, le seuil d'âge des enfants ouvrant droit à des aménagements d'horaires est étendu de huit à dix ans. Et la direction s'engage à ce que les employées bénéficiant de ces aménagements ne soient pas pénalisées dans leur promotion.

Un plan pionnier et ambitieux donc, même si les syndicats minoritaires déplorent certaines lacunes. Ils n'ont pas obtenu que le temps passé par les employées pour changer de tenue avant de prendre leur poste soit inclus dans leur temps de travail. Surtout, l'un d'entre eux, Comisiones Obreras, juge les propositions en matière d'égalité salariale « sommaires et pingres » : un problème « palpable », selon ses responsables qui soutiennent que, à ancienneté et salaire égaux, l'écart de feuille de paie entre un vendeur et une vendeuse de grand magasin peut atteindre 200 E mensuels. La direction s'accorde deux ans pour étudier la question et envisager d'éventuelles mesures correctives. Quant au plan dans son ensemble, il doit s'étaler sur cinq ans avant de faire l'objet d'une première évaluation.

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Article extrait
du magazine N° 2054

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