L'accompagnateur du changement

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CARRIèRE Plus que jamais, le directeur des ressources humaines participe au pilotage de l'entreprise et à son adaptation, avec le recrutement et la formation comme moyens d'action privilégiés.

Elle n'a pas suivi le chemin balisé menant à la direction des ressources humaines en commençant, après quelques stages, comme assistante RH, avant d'obtenir un poste de responsable de la formation ou du recrutement et de viser l'échelon suprême de la fonction. Caroline Le Bozec a fait ses classes sur le terrain, comme chef de rayon chez Auchan, avant de gravir les échelons qui l'ont menée à la direction de la Fnac du Forum des Halles à Paris. Les arcanes de la distribution n'ont pas de secret pour la directrice des ressour-ces humaines (DRH) de Conforama, un atout, selon ses dires : « Cela me permet d'asseoir la légitimité de ma fonction. Il est plus facile d'aider au développement commercial de l'entreprise et d'éclairer les décisions quand on comprend bien les tenants et les aboutissants. De plus en plus de DRH viennent du business. »

Un rôle de réflexion stratégique

 

Cette tendance confirme l'importance du rôle des ressources humaines dans la stratégie de l'entreprise aujourd'hui. « La fonction est passée de l'administratif et de la paie à l'accompagnement business », souligne Pascale Rus, directeur du développement RH et coordination France de la Fnac. Exit le chef du personnel, place au « business partner » ! Pour preuve, 87 % des DRH font partie du comité de direction, selon l'enquête Cegos 2006 sur la fonction.

« Mon rôle est d'abord un rôle de réflexion stratégique et de conduite du changement », insiste Caroline Le Bozec. Cette réflexion consiste, après avoir recensé les ressources et compétences de l'entreprise, à définir celles dont cette dernière aura besoin demain pour faire face aux transformations de ses marchés. Un mot d'ordre, donc : anticiper ! « Explosion d'internet, révolution numérique, apparition de nouveaux concurrents... L'environnement évolue très vite. Si nous voulons être leader sur l'ensemble de nos marchés, nous devons être capables d'accompagner ces changements », affirme Pascale Rus. Marc Veyron, DRH de Champion France, parle même de « priorité ».

La direction des ressources humaines se trouve au centre des attentes du comité de direction et de celle des salariés. Une position délicate. « Les salariés peuvent nous percevoir à la solde de la direction, là où celle-ci nous considère parfois comme un empêcheur de tourner en rond, confie Caroline Le Bozec. Il faut trouver un bon équilibre entre les intérêts des salariés et celui de l'entreprise, et garder à l'esprit les effets à moyen terme des décisions prises sur l'emploi. » Il faut aussi savoir « pousser l'arbitrage quand nous sommes amenés à réduire les effectifs », ajoute-t-elle. Le métier demande beaucoup d'empathie « et des qualités d'écoute, précise Marc Veyron. Il faut être attentif aux attentes des opérationnels, mais aussi être ouvert aux propositions des syndicats et développer une confiance mutuelle qui permette à l'entreprise d'avancer. »

Des techniques proches du marketing

 

Le DRH de grosses structures peut avoir sous sa responsabilité des directeurs du recrutement, de la formation, de la gestion des carrières, de la rémunération ou des af- faires sociales. « Il faut créer du lien pour amener l'équipe à conduire les changements de concert », dit Pascale Rus. Bref, jouer les chefs d'orchestre ! Ainsi, c'est permettre que les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) négociés s'articulent avec la politique de formation, que le recrutement réponde au mieux aux attentes des opérationnels...

Pour sa mission, le DRH dispose de moyens d'action, dont la formation. Dans des enseignes comme la Fnac ou Conforama, la politique RH est axée sur l'employabi- lité des salariés. Former les meilleurs experts du marché et mettre les compétences à jour en permanence est une priorité.

Le recrutement est un autre outil. Attirer les talents et les fidéliser, constituer en permanence un vivier de compétences et gérer les carrières des collaborateurs est l'autre grande mission du DRH. « Nous utilisons des techniques proches du marketing. Ce qui s'applique pour le client vaut aussi pour le candidat : pour l'attirer, il faut s'intéresser à l'individu et connaître sa façon de penser », explique Caroline Le Bozec. Pour optimiser les candidatures, les DRH multiplient les partenariats avec les écoles et diversifient les modes de recrutement : chat sur internet, utilisation du téléphone portable, simulation...

Par ailleurs, les derniers grands chantiers sociaux ont complexifié la tâche des DRH. La mise en oeuvre des 35 heures, la réforme de la formation et, aujourd'hui, la GPEC sont autant de nouvelles problématiques auxquelles il faut faire face. Enfin, la fonction s'est découvert un autre cheval de bataille depuis peu : positionner l'entreprise sur des questions sociéta- les. Au menu, l'égalité hommes-femmes, la diversité, l'insertion des handicapés, la mise en place de partenariats avec des organismes caritatifs... Le DRH est devenu un garant de l'image de l'entreprise. Comme Caroline Le Bozec le souligne, « on ne rejoint pas une entreprise seulement pour sa profitabilité, mais aussi pour son éthique et son projet ».

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Article extrait
du magazine N° 1982

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