La gestion de talents à petits pas

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FOCUScarrières - Si les entreprises du commerce et de la distribution sont encore rares à faire de la gestion des talents une de leurs priorités, l'idée avance. Tel est le constat de l'enquête réalisée par la Cegos, « le Choc démographique et la gestion des talents ».

Les enseignes sont pour l'instant peu nombreuses à s'investir dans la gestion de leurs talents. La dernière étude réalisée par l'Observatoire Cegos sur « le Choc démographique et la gestion des talents » montre que 10 % seulement des entreprises du commerce et de la distribution considèrent le sujet comme un enjeu majeur. Un taux extrêmement faible alors que la gestion des talents est au coeur des préoccupations de 71 % des entreprises, tous secteurs confondus. Une nécessité imposée par l'extrême compétitivité mise en avant par la majorité d'entre elles. Cela explique sans doute que 60 % des entreprises du commerce et de la distribution réfléchissent néanmoins à la question et disent envisager de faire de la gestion des talents un de leurs axes prioritaires.

La compétence ne suffit plus pour convaincre

« Dans un environnement soumis à l'exigence croissante des résultats financiers et à l'accélération des changements, la compétence ne fait plus la différence. Pour y faire face, les entreprises doivent jouer sur de nouveaux leviers ; c'est là qu'intervient la notion de talent. Un talent est quelqu'un de compétent mais qui a ce petit plus qui peut faire la différence dans un contexte compétitif », constate Eduardo Miguel, manager au pôle RH de la Cegos et directeur de l'étude.

Pour les distributeurs soucieux de la gestion de leurs talents, les critères d'identifications sont « le potentiel estimé par le manager », « le niveau de performance » et « le savoir-être ». « Le diplôme » arrive loin derrière, comme pour l'ensemble d'ailleurs des entreprises. En revanche, les talents dans la distribution sont avant tout des personnes qui savent « travailler avec les autres », « communiquer » et « anticiper », alors que pour l'ensemble des entreprises, ce sont des personnes qui d'abord « savent manager », puis « travailler avec les autres », et, enfin, « gérer des projets complexes ».

Fait nouveau, la gestion des talents ne concerne plus seulement les cadres à haut potentiel et les populations clés de l'entreprise mais « toute personne très performante quel que soit son niveau hiérarchique et sa fonction ». C'est vrai pour l'ensemble des entreprises (89 %), et plus encore pour celles de la grande distribution (96 %).

C'est le cas chez Monoprix, où la détection des compétences prend aujourd'hui toute son importance. Les employés et les agents de maîtrise des magasins, à commencer par les hôtesses de caisse, devraient désormais bénéficier d'un suivi plus ambitieux. La réorganisation de la filière caisses entreprise depuis le début de l'année et la création de postes d'animateurs de caisse ont notamment pour objectifs de mieux identifier les talents, de répondre à leur besoin en formation, et de leur offrir de réelles évolutions de carrière au sein de l'enseigne. Un modèle qui, à termes, devrait être appliquer aux employés chargés du réassortiment.

La machine à détection des talents est également bien huilée chez Kiabi, où les rencontres-évaluations avec le management ont lieu au moins une fois par mois pour les commerciaux. Quand un talent est identifié, il passe alors dans un processus très formalisé comprenant des entretiens successifs avec son N + 1, son N + 2, puis le DRH, avant d'être accueilli en assesment center, où il est alors soumis à des mises en situation faisant appel aux compétences de son futur métier. Mais chaque enseigne a son propre « rituel » de détection de potentiels. Chez Auchan, le « people revue » se fait avant tout au niveau du magasin, tandis qu'il se joue plutôt au niveau régional chez Lidl ou Sephora.

Toutefois, les innovations restent encore rares dans ce domaine. L'enquête réalisée par l'Observatoire Cegos prouve que l'entretien d'évaluation de fin d'année mené par les managers reste le principal outil de détection des personnes évolutives dans 80 % des cas. 77 % des entreprises reconnaissent également que les managers ne sont pas suffisamment sensibilisés et formés au rôle de détecteur de talents. Certains distributeurs tel Sephora travaillent néanmoins ardemment à la sensibilisation de leurs managers. L'enseigne de cosmétiques évalue notamment ses directeurs de magasin sur la gestion et l'accompagnement de leur équipe.

Les dispositifs s'affinent pour attirer les meilleurs potentiels

Pour les entreprises, les enjeux restent les même : « Assurer un recrutement de qualité », « développer les compétences » et « promouvoir la formation ». Et c'est bien sur « le recrutement », « la gestion des carrières » et « l'accompagnement managérial » que la gestion des talents a le plus d'impact.

On note une progression des dispositifs destinés à attirer et fidéliser les collaborateurs « au meilleur potentiel » : 56 % des entreprises tous secteurs confondus et 44 % pour le commerce et la distribution déclarent en avoir mis en place. Tout comme un nombre croissant de parcours de développement sont mis en oeuvre par les entreprises auprès des recrutés. La mobilité fonctionnelle est encouragée pour les talents (77 %), qui, par ailleurs, bénéficient d'augmentations de salaires plus importantes en moyenne que les autres salariés (59 %). Mais ce que l'on retient surtout, c'est l'importance accordée par les entreprises à leur marque employeur. La plupart d'entre elles misent sur leurs valeurs comme levier d'attractivité pour recruter.

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Article extrait
du magazine N° 2052

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