La longue marche vers la parité

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FOCUSSi les femmes sont majoritaires dans la distribution, elles le sont aussi et surtout aux caisses des magasins. Quelques enseignes se mobilisent pour pousser les potentiels féminins jusqu'au top management, mais la machine avance doucement.

La distribution alimentaire aime les femmes. En 2005, elles étaient 398 000 sur un total de 642 500 salariés, soit 62% des effectifs de la branche. Très féminisé, le secteur l'est tout particulièrement dans les petites structures où, au sein des supermarchés et des maxidiscompteurs, 7 salariés sur 10 sont des femmes. Mais si le secteur leur ouvre grand ses portes, c'est essentiellement au bas de l'échelle qu'elles trouvent leur place, comme en témoignent les chiffres de la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD). En effet, 92 % d'entre elles, contre 74 % des hommes, ont le statut d'employé-ouvrier. Elles représentent 67 % de cette catégorie professionnelle, qui constitue le gros du bataillon de la distribution alimentaire, soit 85 % des effectifs globaux.

Plafond de verre

 

À l'heure où les enseignes s'engagent pourtant dans une démarche en faveur de la diversité et de l'égalité des chances, l'ascension des femmes dans la hiérarchie se fait encore très en douceur. Celles-ci ne représentent pas plus de 25 % des cadres de la branche, et se heurtent au fameux plafond de verre qui bloque leur accès aux postes à haute responsabilité. Plus l'on monte dans la hiérarchie, plus les femmes se font rares ! Près de 20 % des chefs de rayon sont des femmes mais toutes, à ce niveau, n'ont pas le statut de cadre, et l'on compte sur les doigts d'une main celles qui ont réussi à se hisser aux fonctions de directeur de magasin. Chez Carrefour hypermarchés, par exemple, 24 % des cadres sont des femmes et 7 sont à la tête d'un magasin... sur 218 hypermarchés. Auchan, lui, ne compte pas plus de 4 directrices de magasins. Ce qui fait de Champion un modèle en la matière : l'enseigne de supermarchés annonce 77 femmes directrices de magasins (soit 12 % de cette catégorie) et 5 femmes directrices régionales (soit 8 % de cette catégorie).

Agir sur la promotion interne

 

Bref, on est loin de la parité ! Les grands distributeurs du secteur commencent toutefois à se soucier de la situation et à vouloir prendre le problème à bras le corps. Casino et Champion font figure de pionniers. Dès 2005, les deux enseignes ont signé chacune, avec les organisations syndicales, un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui a abouti à la mise en place d'une commission et permis, déjà, un petit coup d'accélérateur. Depuis, on a assisté, chez Casino France, à la nomination de deux directrices commerciales et d'une directrice produits, tandis que, dans le même temps, le nombre de femmes changeant de niveau ou de catégorie a augmenté.

« Intégrer tous les talents »

 

Les hypermarchés Carrefour emboîtent le pas. Depuis plusieurs mois, le numéro deux mondial de la distribution planche sur un programme Mixité. L'enseigne s'emploie à développer la promotion interne des femmes jusqu'aux postes de directeur de magasin, et à favoriser leur accès aux postes de direction encore trop restreint, même si elle a accompagné de jolis parcours féminins comme celui de Nathalie Mesny qui, après avoir occupé les fonctions de directrice de centrales d'achats du groupe, puis de directrice France de la marque Carrefour, a dernièrement été promue directrice du marketing et de la communication de Carrefour Hypermarchés France.

On peut citer également l'exemple de Karine Sanouillet, ex-responsable du programme Fidélité, passée aujourd'hui directrice e-marketing. « Nous voulons favoriser la mixité des équipes dirigeantes pour mieux atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise. Les femmes représentent 46 % de la population active et, surtout, 70 % de nos clients sont des femmes. Nous voulons intégrer tous les talents », précise Jean-Luc Masset, directeur des ressources humaines France. En somme, il est temps de passer à la vitesse supérieure ! « Nous travaillons sur ce sujet avec les hommes et les femmes de l'entreprise sur des actions de sensibilisation mais aussi sur de nouvelles solutions favorisant le recrutement et la carrière des équipes mixtes », explique Jean-Luc Masset.

L'enseigne s'est également engagée, lors de recrutements externes de cadres, à embaucher 50 % de femmes. Casino et Champion, pour leur part, se déclarent contre les quotas. « Cela reviendrait à faire de la discrimination positive. On n'embauche pas une personne parce qu'elle est une femme, mais pour son potentiel », rectifie Marc Veyron, directeur des ressources humaines de Champion France.

Faciliter l'accès à la formation

 

En signant un accord sur l'égalité hommes-femmes, Casino entend accélérer l'intégration de ces dernières sur des postes de managers, étape essentielle pour obtenir un fauteuil de directeur de magasin, puis de directeur régional. Idem pour Champion qui n'hésite pas à former ses responsables des ressources humaines dans ce sens et diversifie au maximum ses relations avec les écoles afin de détecter les potentiels. Le groupe insiste sur le respect de critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes lors du recrutement - à condition que les mêmes possibilités d'évolution de carrière soient ensuite offertes. « Un gros travail doit être fait pour faciliter l'accès des femmes à la formation. Nous nous sommes rendu compte que seulement 34 % de nos sessions les concernaient », constate Marc Veyron. Le fait qu'une importante proportion de salariées travaillent à temps partiel y est pour beaucoup. Chez Champion, elles sont 66 % dans ce cas. Ce qui explique un manque de disponibilité et une certaine distance par rapport aux actions de formation, surtout lorsqu'elles nécessitent un déplacement de plusieurs centaines de kilomètres. Pour pallier cet obstacle, Champion a délocalisé ses rayons école. Désormais, c'est le formateur qui se déplace. Et lorsque la formation occasionne un coût de garde d'enfant, l'enseigne verse une prime à la stagiaire. La mesure semble avoir commencé à porter ses fruits : « Sur 2006, nous avons accueilli 30 % de femmes en plus », remarque Marc Veyron.

Faciliter la mobilité

 

Autre frein constaté à la progression des femmes : la mobilité géographique, généralement incontournable dans la distribution. Pour venir à bout de leurs réticences, Carrefour et Champion mettent en place des dispositifs pour faciliter la mobilité. Avec, au menu : prise en charge du déménagement, aide dans la recherche du logement et soutien pour le conjoint dans sa recherche d'emploi via des partenariats avec des agences d'intérim telles qu'Adecco. « Tout est prévu pour déstresser la salariée dans sa mobilité », concède Nathalie Luyting, responsable des ressources humaines et chef de caisses à l'hyper Carrefour de Mérignac (Aquitaine).

Par ailleurs, pour ouvrir des perspectives à ses hôtesses de caisse, Champion développe la polyactivité inter-rayons. « Pour évoluer, il est nécessaire de passer par la surface de vente, reconnaît Marc Veyron. Il est donc important de permettre aux hôtesses de caisse de travailler en rayon et d'augmenter ainsi la durée de leur temps partiel si elles le désirent. » C'est là que l'entretien individuel prend toute son importance, car il est l'occasion d'évoquer les perspectives d'évolution et les possibilités offertes par l'entreprise. Surpris par la faible proportion de candidatures féminines pour les postes d'encadrement, Casino compte sur cet entretien pour s'assurer que la salariée a bien connaissance du panel de formations correspondant à son projet professionnel. Y compris celles relatives aux métiers de la boucherie, de la boulangerie et de la pâtisserie, plutôt masculins jusqu'ici, et qui permettent d'accéder à des postes de responsables. Pour que l'évolution des femmes soit réussie, encore faut-il qu'elles soient parties prenantes et motivées !

Favoriser la parentalité

 

Et pour être réellement efficaces, ces initiatives doivent être accompagnées de mesures destinées à permettre aux femmes de mieux concilier carrière et vie de famille. Les efforts des entreprises portent sur l'aménagement du temps de travail tout en veillant à ce que les salariées qui travaillent à temps partiel ne soient pas pénalisées. Ils supposent aussi de faciliter la période de grossesse tout en garantissant une égalité de traitement lors des absences liées aux congés maternité et parental, comme s'y engage Champion.

Si aucun écart entre les hommes et les femmes n'est visible sur les premiers niveaux de salaires, des disparités se font sentir au stade des agents de maîtrise et deviennent plus notables lorsque l'on monte dans la hiérarchie. Toutefois, si l'on s'en tient aux chiffres présentés par l'Observatoire des salaires, la distribution alimentaire serait assez égalitaire comparée à la moyenne des secteurs. Avec un écart moyen de 2,6 à 11,8 % pour les fonctions dirigeantes, on est loin des 25 % tous secteurs et fonctions confondus mis en évidence par un rapport présenté en 2005 par le Sénat.

Pour lisser définitivement toute différence de salaires, Casino veillera à se que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes répondent bien aux mêmes critères. À savoir : les compétences de la personne, son expérience professionnelle et les résultats obtenus liés à sa fonction. La machine est, semble-t-il, en marche... On attend impatiemment le résultat des premiers bilans.

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Article extrait
du magazine N° 1988

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