Le handicap, mode d'emploi

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C'est une première. Le Forco va éditer sur le web, en 2013, un guide sur le handicap à destination des distributeurs. Objectif : les aider à s'y retrouver face à la multiplicité des intervenants en la matière, les sensibiliser et leur donner des outils opérationnels.

Alors que la Semaine des handicapés s'achève, les retours d'expérience du terrain ne sont pas toujours probants. D'où l'idée du Forco, l'OPCA (Organisme paritaire collectif agrée) du commerce et de la distribution chargée de collecter les contributions financières des entreprises pour financer la formation professionnelle continue, d'éditer un guide sur le sujet qui paraîtra en ligne en mars 2013. « Il a été écrit et rédigé avec les partenaires sociaux, explique Yves Georgelin, délégué général du Forco, qui réunit 45 000 entreprises et 1,1 million de salariés. Exhaustif et complet, il faut que nous en fassions un produit interactif et pédagogique. Il s'adresse à toutes les entreprises qui peuvent employer des personnes handicapées avec un niveau d'entrée variable. »

Les chiffres

  • 57% La part d'entreprises qui respectent le quota de 6% d'emploi de personnes handicapées
  • 85% La part de handicaps qui arrivent au cours d'une vie, et une personne sur deux y sera confrontée au cours de sa vie active

Source : Forco

Premier obstacle, le recrutement

Aujourd'hui, la principale difficulté pour les entreprises de plus de 20 salariés assujetties à la règle des 6 % de taux d'emploi des personnes handicapées réside dans la multiplicité des intervenants : il faut s'y retrouver dans le dédale des organismes de formation. Par exemple, beaucoup d'entreprises ne connaissent pas forcément le réseau Alther, les correspondants en régions de l'Agefiph, association gérée par les représentants des salariés, employeurs et personnes handicapées. « Nous avons affaire à un maquis d'intervenants », confirme un patron d'une enseigne de bijoux, présent dans la salle lors d'une matinée organisée par le Forco sur le sujet du handicap.

Première difficulté : le recrutement. « C'est difficile de trouver les profils, de travailler avec les réseaux », explique le directeur des ressources humaines d'une enseigne spécialisée. D'où l'organisation, le 13 novembre par le Forco, d'un « job dating » permettant aux travailleurs handicapés de rencontrer une pléiade d'enseignes, de Carrefour à Monoprix, Leroy Merlin ou Swatch. Avec 50 % de candidats embauchés, le taux de transformation est plutôt correct. L'appui au recrutement passe également par la mise en oeuvre de contrats de professionnalisation ou de préparation opérationnelle à l'emploi (POE), ce dispositif qui permet aux chômeurs de se former pour entrer dans le monde du travail. Une POE a été organisée notamment sur le métier de vendeur. Onze demandeurs d'emploi ont été sélectionnés et formés à raison de cent soixante-quinze heures dans un centre de formation. Avec un résultat plutôt positif : un taux d'insertion dans l'emploi de 80 % et trois embauches fermes. Du coup, un partenariat a été mis en place avec Cap Emploi, réseau de placement spécialisé dans les personnes handicapées, sur les filières d'hôtesses de caisse, de vendeurs et de préparateurs de commandes, métier en vogue dans le drive.

 

Des métiers souvent pénibles

C'est une autre difficulté rencontrée par les enseignes dans leur politique d'emploi en faveur des handicapés : les métiers de la grande distribution, souvent pénibles, ne sont pas toujours compatibles avec les handicaps. Au magasin Carrefour de Sevran, en Seine-Saint-Denis, il y a pourtant seize salariés handicapés sur un total de 385, ce qui donne un taux de 5,43 %. « Nous avons des salariés malentendants aux fruits et légumes. D'autres sont équipiers de vente, assistants de vente, mais très peu aux caisses, car c'est un poste trop pénible », précise Joëlle Noldin, déléguée syndicale FO du magasin. Et de poursuivre : « Les managers restent très à l'écoute, ils sont très partie prenante dans l'intégration des handicapés. Mais, en 2011 par exemple, nous n'avons pas embauché de handicapés par manque de postes pour eux. Et comme plus ça va, plus on supprime des postes administratifs, il y en a moins pour les handicapés. » La politique de l'enseigne à l'égard des handicapés se veut exigeante. Accueil, insertion, formation, maintien dans l'emploi, aucune étape n'est négligée grâce à une « plate-forme d'établissement » qui réunit des membres du CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) de syndicats, du management... Une quinzaine de tuteurs oeuvrent également sur le terrain pour guider les handicapés et dix-neuf personnes ont été formées au langage des signes, à la fois pour recevoir des clients malentendants, mais aussi pour communiquer avec les salariés sourds et muets.

Yves Georgelin, délégué général du Forco, garde espoir. « Le secteur de la grande distribution offre pas mal d'opportunités en postes de première qualification, mais il y a beaucoup de postes qui nécessitent des adaptations. » Adaptations qui riment avec une implication à tous les niveaux des entreprises de distribution.

YVES GEORGELIN, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL DU FORCO

« Un guide interactif et pédagogique sur le handicap pour les entreprises »

  • LSA - Pourquoi lancer un guide sur le handicap à destination du secteur de la distribution ?

Yves Georgelin - Initié et piloté par les partenaires sociaux, il vise à devenir un guide interactif facilitant la mise en oeuvre d'une politique RH handicap. Toutes les entreprises peuvent employer des personnes handicapées à un niveau d'entrée variable. Beaucoup d'entre elles n'ont pas d'organisation dédiée, et l'une des difficultés consiste à trouver les bons interlocuteurs extérieurs. Nous avons un rôle à jouer, en tant qu'organisme paritaire du commerce et de la distribution, pour les identifier et les référencer.

  • LSA - Quelles sont les difficultés auxquelles se heurtent les entreprises en matière de handicap ?

Y. G - Accueil, maintien dans l'emploi et recrutement sont les points les plus sensibles. Pour recruter, c'est difficile de trouver des profils, de travailler avec des réseaux. Les conditions d'intégration font partie également des demandes d'appui des entreprises. L'objectif étant de ne pas mettre les handicapés en situation de marginalisation au sein de l'entreprise. D'autre part, la pénibilité, comme le port de charges importantes, peut également engendrer des handicaps.

Les bonnes pratiques

  • Dans le recrutement, interdiction de mentionner « poste réservé aux personnes handicapées » et éviter la formulation « ce poste est ouvert aux personnes handicapées ».
  • Préparer une communication autour de l'arrivée de la personne, notamment si des aménagements sont nécessaires.
  • Lui expliquer clairement ses missions, ses devoirs et obligations et, surtout, les contraintes liées à son handicap s'il y a lieu.
  • Installer une signalétique et des repères adaptés pour faciliter la circulation de la personne.

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Article extrait
du magazine N° 2253

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