Les à-côtés de rémunération à ne pas négliger

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Prime d'objectifs, participation, téléphone portable, réduction sur les achats... La rémunération s'apprécie désormais au regard de tous les éléments qui l'accompagnent. Sans oublier le potentiel de formation de l'entreprise et les perspectives de carrières qu'elle peut vous offrir.

L'idée fait son chemin, tant chez les salariés que chez les employeurs. Et si, plutôt que de se polariser sur le montant du salaire fixe, il était plus intelligent de raisonner en termes de « package » ? D'une part parce que les mieux-disants en matière de salaires ne sont pas forcément les entreprises qui offrent les perspectives de carrière les plus intéressantes et la rémunération la plus élevée à moyen terme. Mais aussi parce que, plutôt que de gonfler le salaire (et par conséquent la masse salariale), les distributeurs misent de plus en plus sur les à-côtés.

Les enseignes l'ont compris et intégré, le salaire n'est pas l'élément le plus déterminant pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Conscientes de leurs atouts, certaines comme Leroy Merlin, Carrefour ou Auchan font valoir leur réputation d'entreprise école, sachant qu'elles offrent au salarié une carte de visite qui va se monnayer ensuite sur le marché. D'autres, telle Décathlon, mettent en avant l'intérêt de leur métier et la chance de travailler dans un univers passionnant. Ou jouent sur leur politique d'actionnariat salarié... « Privilégier le salaire ou considérer plutôt les différents avantages qu'offre l'entreprise dépend alors de la façon dont chacun se projette », remarque Aurélien Dudragne, consultant pour KSA. À chacun donc sa priorité, et sa stratégie.

 

Les rémunérations « package », une tendance qui se confime

Chez les grands distributeurs, la tendance est de plus en plus au « package ». Le fixe n'est plus qu'un élément de l'accord, auquel s'ajoutent, selon le cas, une formation maison, un intéressement, une participation, des primes de vacances ou de fin d'année, une mutuelle, une voiture de fonction, un ordinateur portable ou un téléphone mobile... La liste peut être aussi longue que variée. Des éléments qui, aujourd'hui, ne sont plus envisagés comme périphériques, mais qui font partie d'un tout et peuvent se révéler très profitables. Chez Auchan, la participation représente 1,5 mois de salaire. Et si à la participation on ajoute l'intéressement et les primes individuelles, un chef de rayon chez Carrefour peut espérer gagner jusqu'à 2,5 mois de salaire en plus.

Par ailleurs, les grandes enseignes misent sur ce que les spécialistes nomment les « long term incentives », les PEE (plan d'épargne entreprise), Perco (plan épargne pour la retraite collectif), Fonds communs de placement et autres outils de fidélisation des collaborateurs. À titre d'exemple, lorsque le salarié de Carrefour place le montant de sa participation aux bénéfices (5,80 % du brut annuel) sur le PEE, il déclenche un abondement de 40 % sur les premiers euros, puis de 20 % au-delà. Des petits plus qui s'avèrent intéressants sur la durée...

Ce que l'on constate également, c'est l'accent de plus en plus fort mis sur les résultats. En 2006, la masse des rémunérations variables chez Monoprix a progressé de 48 % par rapport à 2005. L'enseigne a par ailleurs créé depuis le 1er mai dernier le POP, ou prime sur objectifs et performance, liée au chiffre d'affaires réalisé par le magasin. Idem chez Hypermarchés Carrefour France, où le bonus versé aux cadres est lui aussi en augmentation et varie entre 24 et 32 % du salaire brut annuel de base.

Enfin, si la part variable tourne toujours en moyenne autour de 20 %, son calcul en revanche répond souvent à des critères de plus en plus sophistiqués pour récompenser à la fois l'investissement collectif et individuel. Ainsi, chez Kiabi, la rémunération variable est constituée d'une prime de résultat magasin, d'une prime de résultats entreprise, d'une prime individuelle sur le chiffre d'affaires et de primes exceptionnelles liées à la démarque inconnue... Le revers de la médaille, ce sont « des résultats en dents de scie et une rémunération très aléatoire », dénonce Christian Bart, le délégué central Force ouvrière de Boulanger. Attention également à ce que les primes liées aux objectifs soient réellement atteignables...

 

L'individualisation prend le pas sur le collectif

D'où de grandes différences de rémunération selon le poids et la politique de l'entreprise. « On constate de grandes disparités selon le secteur, mais aussi selon les enseignes et le magasin. Un chef de rayon dans un hypermarché n'a pas le même impact sur le compte d'exploitation et sur le groupe que quelqu'un qui exerce le même métier dans un point de vente qui emploie 25 salariés. Enfin, au sein d'une même enseigne, certains magasins sont très contributeurs, d'autres moins. Tout cela intervient sur le niveau de rémunération », explique Aurélien Dudragne, chez KSA. Des différences que l'on retrouve d'un métier à l'autre, sachant que les entreprises récompensent toujours davantage les collaborateurs dont la contribution à la performance est immédiatement visible. « Un bon acheteur aura un gros impact et sera bien payé », illustre Aurélien Dudragne.

Autre constat, la montée en puissance du variable va de pair avec des augmentations individuelles en forte croissance, au détriment des hausses générales. Une évolution qui s'explique notamment par la difficulté des entreprises à dénicher les bons profils et, surtout, à les garder. « L'environnement est actuellement favorable aux salariés, de plus en plus mobiles. L'enjeu primordial pour les distributeurs est d'être capable de fidéliser, de former et de « faire grandir » leurs collaborateurs, remarque Aurélien Dudragne. Ceux-ci vont aussi devoir faire des choix de plus en plus marqués et concentrer les efforts sur les plus performants plutôt que de saupoudrer l'enveloppe budgétaire. » Une tendance déjà bien amorcée si l'on en juge par le faible montant des augmentations collectives 2007.

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Article extrait
du magazine N° 2021

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