Les contrats de génération, un mode d'emploi à définir

L'engagement électoral de François Hollande, qui consiste à favoriser l'embauche d'un jeune contre le maintien dans l'emploi d'un senior, entre dans une phase de négociations au sein des branches professionnelles. L'accueil de la distribution reste partagé.

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Après les contrats aidés et les contrats emploi solidarité (CES), voici les contrats de génération. Pour tenter d'endiguer ce mal qu'est le fléau du chômage des jeunes et des moins jeunes, François Hollande-candidat avait imaginé une nouvelle proposition : obliger les entreprises à embaucher un jeune de moins de 26 ans tout en gardant un senior de plus de 57 ans jusqu'à son départ à la retraite. Cette logique de transfert de compétences s'appuie sur un constat : d'ici à 2020, plus de 5 millions de salariés aujourd'hui en poste seront partis en retraite et, inversement, près de 6 millions de jeunes arriveront sur le marché du travail. Et les derniers chiffres sur l'emploi montrent que les seniors et les jeunes souffrent de la montée du chômage : le taux d'inactivité des plus de 50 ans a augmenté de 16,9% en un an et celui des jeunes atteint quasiment un quart de la tranche d'âge 16-25 ans. « Même si elle n'est pas nouvelle, l'idée est tout à fait louable tellement le marché de l'emploi est dur pour les jeunes », commente Claude Boulle, président exécutif de l'Union du grand commerce de centre-ville (UCV). D'autant que l'un des avantages du contrat de génération est d'offrir aux jeunes un contrat à durée indéterminée, atout important quand on sait que les trois quarts d'entre eux font leur entrée dans le monde du travail sous forme de CDD ou de contrat d'alternance.

Le risque de double peine

Et pour les employeurs ? Tout dépend de la taille des entreprises. Celles de moins de 300 salariés se verraient octroyer une aide financière de 4 000 € par an. Mais pour toutes les autres qui dépassent ce seuil, c'est un peu la double peine : non seulement la mise en place du contrat de génération est obligatoire, mais elle est assortie de pénalités, dont le montant n'est pas encore défini, en cas de non-application. Quelques mois plus tard, l'idée entre dans sa phase concrète. Les négociations entre les fédérations professionnelles et les syndicats viennent juste de commencer et vont durer jusqu'à la fin de l'année, l'objectif étant qu'un projet de loi soit présenté en Conseil des ministres avant le 16 décembre. Les entreprises disposeront ensuite de huit mois pour mettre en oeuvre le système.

Une mise en place délicate

Le secteur de la grande distribution sera concerné au même titre que les autres employeurs. La profession pousse déjà un soupir de soulagement : pour elle, le pire a été évité. « Au départ, le contrat de génération devait être financé par une baisse d'allégement des charges, raconte Jacques Creyssel, président de la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD). Or, augmenter encore le coût du travail risquait de peser sur l'emploi des jeunes alors que nous sommes un secteur où il n'y a pas d'enjeu pour les seniors. » Mais le contrat de génération nouvelle mouture ne comprend plus ce que les entreprises considèrent comme un danger pour leur compétitivité.

En revanche, professionnels et syndicats vont plancher à partir d'une note que leur a adressée le gouvernement il y a quinze jours. De l'avis de tous, la mise en pratique ne va pas être évidente. D'abord parce que le secteur manque de personnes de plus de 50 ans. « Chez Celio, sur un effectif de plus de 1 000 personnes, il n'y a que trois seniors ! », s'exclame Nathalie Drouet, directeur des ressources humaines de l'enseigne d'habillement. La mesure est plus facile à mettre en oeuvre dans des entreprises comme les grands magasins, où la moyenne d'âge frôle les 40 ans, que dans le secteur de l'habillement, où la moyenne d'âge est de moins de 30 ans. « Les équipes sont aussi de taille réduite dans les magasins avec six ou sept personnes, souligne Claude Boulle. Ce n'est donc pas facile de trouver un senior ». Christine Courbot, secrétaire CFTC du comité central d'entreprise chez Auchan, considère au contraire que ce n'est pas une difficulté de trouver des seniors, mais qu'il va falloir « les accompagner et les former » : « Le principe du tutorat existe depuis longtemps dans la grande distribution. Mais il faut l'encadrer. Nous trouverons bien des seniors car cela va être de plus en plus difficile de partir avant l'âge légal. Et avec les accords de pénibilité, les personnes qui vieillissent devront rester dans l'entreprise, mais pas aux mêmes postes. »

Développper l'apprentissage

Autre difficulté pointée par les professionnels, la juxtaposition de plusieurs systèmes. « Attention à ce que tous les dispositifs d'encouragement à l'embauche de jeunes, comme l'apprentissage et l'alternance, soient bien articulés ensemble », prévient Claude Boulle. Car dans la besace du gouvernement, il y a aussi l'idée d'augmenter la proportion d'apprentis et de la passer de 4 à 5%. Avec 150 000 contrats signés d'ici à 2014, le pouvoir politique espère bien agir sur la courbe du chômage. Une baguette magique qui ferait, d'après les calculs des experts, baisser de quelques milliers les trois millions de chômeurs atteints la semaine dernière.

CHIFFRES

37 ans de moyenne d'âge pour les salariés de la grande distribution alimentaire 50 000 jeunes embauchés par la grande distribution alimentaire chaque année

Source : FCD

500 000 contrats de génération devraient être signés sur la durée du quinquennat

Source : LSA

 

LE PRINCIPE

L'idée, qui fait partie des propositions phares de l'ancien candidat François Hollande, consiste à obliger ou inciter, selon le nombre de salariés qu'elles comptent, les entreprises à embaucher en CDI un jeune de 16 à 25 ans et à garder une personne âgée de plus de 57 ans jusqu'à l'âge du départ en retraite. En échange, elles bénéficieront d'aides financières, qui ne sont pas encore définies pour les entreprises de plus de 300 salariés. Pour celles de moins de 300 salariés, les aides devraient atteindre 4 000 €. L'accord collectif au sein des branches professionnelles doit être signé avant le 1er janvier 2013, et le projet de loi présenté en Conseil des ministres avant la fin de l'année. Au sein des entreprises, l'accord devra être signé avant le 30 septembre 2013.

 

Les plus

  • Pallier le fléau du chômage des jeunes (plus de 22% des moins de 24 ans sont sans travail) en leur offrant un CDI.
  • Favoriser le maintien dans l'emploi des seniors, dont l'âge de départ à la retraite ne cesse de reculer.
  • Mettre en place un principe de transfert des compétences entre les jeunes et les moins jeunes.

 

Les moins

  • Le secteur de la grande distribution est un secteur jeune, et les entreprises ont très peu d'employés de plus de 50 ans. Elles auront du mal à en trouver !
  • Le principe du tutorat - un jeune encadré par un senior - est déjà en place dans nombre d'enseignes.
  • Encore un système qui ne laisse pas beaucoup de flexibilité et de souplesse aux entreprises.
  • Des pénalités financières sont envisagées pour les employeurs récalcitrants.

 

Nous n'avons que trois seniors dans un groupe de plus de 2 000 salariés. Et, au maximum, une personne par an qui part en retraite. Ce genre de mesures globale, qui ne donne pas de flexibilité par rapport à la réalité, c'est dangereux.

NATHALIE DROUET, directrice des ressources humaines de Celio

 

L'essentiel est d'obtenir un dispositif qui ne remette pas en cause le système d'allègement des charges. La distribution embauche beaucoup de jeunes. Il nous faut un maximum de souplesse. Il serait absurde d'augmenter le coût du travail alors que nous n'avons pas ou peu de seniors.

JACQUES CREYSSEL, président de la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD)

 

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