Les enseignes mettent les avantages hors salaire à l'honneur

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Le salarié oublie trop souvent tous les avantages autres que le salaire dont il bénéficie. Financiers (participation et intéressement), sociaux et familiaux, ils peuvent être nombreux. Le bilan social individuel (BSI) est de plus en plus utilisé par les entreprises pour le leur rappeler.

C’est un fascicule de trois ou quatre pages que les 48 000 salariés en contrat à durée indéterminée d’Auchan vont recevoir entre mars et juin. Chacun d’entre eux pourra scruter à la loupe la liste des avantages autres que le salaire net qu’il touche chaque mois. En l’espèce, la « prime de progrès », si particulière au groupe Auchan, indexée sur le chiffre d’affaires du groupe, ou la possibilité de faire appel à un comité d’entraide familiale, en cas d’accident de la vie ou lors de la naissance d’un enfant, ou encore le fameux fonds commun de placement Valauchan, via lequel 97% des salariés d’Auchan sont actionnaires de l’entreprise et détiennent 11% du capital. Ce fascicule, baptisé BSI, pour « bilan social individuel », contient en quelques pages toutes les « niches sociales » qui peuvent faire choisir à un salarié telle enseigne plutôt que telle autre. Une sorte de passeport social prisé des entreprises qui veulent faire valoir leurs avantages autres que le salaire brut annuel.

Avantages « en nature »

Ce papier magique peut faire la différence alors que les augmentations d’ordre général n’ont jamais été aussi serrées. La saison des négociations annuelles obligatoires (NAO) a commencé chez la plupart des enseignes depuis deux mois, et les syndicats ne s’y trompent pas. « Nous nous battons sur la création d’une prime d’ancienneté, la prise en charge de la journée de solidarité ou la suppression des jours de carence maladie », explique un porte-parole de la CGT chez Carrefour Market (30 000 salariés et 467 magasins). Autant d’avantages « en nature » qui compen­sent la faible augmentation des salaires (+ 0,1% de hausse générale proposée dans un premier temps par la direction). Même combat chez Carrefour Hypermarchés (60 000 salariés). La première proposition de la direction d’augmenter les salaires de 0,4% pour 2015 ne suffit pas à FO. « Dans la balance, il y a aussi une remise sur achats de 10% pour les drives à compter du 1er avril, la revalorisation des primes pour le passage à temps partiel, et celle des tickets restaurant à hauteur, de 10 centimes supplémentaires. »

Tout est important aux yeux d’un salarié dont le salaire stagne et dans un secteur où les bas salaires constituent la majorité. « Avec ces avantages, l’employeur contribue à l’amélioration du pouvoir d’achat, note Anne Cartier, à la tête de l’agence AC Conseil, qui fabrique des BSI pour Ikea, Auchan, la SNCF ou Saint-Gobain. C’est encore plus vrai dans le secteur de la grande distribution. » La plupart des enseignes accordent une remise sur achats de l’ordre de 10% à leurs troupes… Remise valable uniquement dans leurs magasins. Chez Ikea, elle se double d’un crédit meuble gratuit et, chez Grand Vision, d’une paire de lunettes ! Cette dernière, qui édite un bilan social individuel depuis l’an dernier à destination de ses 3 800 salariés, déploie des trésors d’imagination pour appâter le chaland. Comme une « prime de cooptation ». Un salarié qui fait embaucher l’un de ses proches ou connaissances se voit gratifié d’une somme variant de 300 à 2 000 €. L’enseigne, qui exploite 450 magasins, a également mis en place une indemnité forfaitaire de mobilité pour encourager les salariés à bouger. Celle-ci varie de 1 000 à 2 000 €.

« Une démarche de transparence et de pédagogie »

Si Auchan et Ikea formalisent ces avantages autres que salariaux depuis dix ans via un BSI, certaines enseignes commencent tout juste, telle H & M, qui s’apprête à le faire pour ses 4 000 salariés français. Car l’intérêt pour les deux parties saute aux yeux. « Les distributeurs qui le font s’inscrivent dans une démarche de transparence et de pédagogie », explique Anne Cartier. Ikea en profite, par exemple, pour délivrer un message commun à travers des données individuelles. Le salaire ressemble à un mille-feuille : salaire, participation, intéressement, compte épargne-temps, plan d’épargne salariale, avec des dispositifs obligatoires qui octroient des avantages fiscaux aux entreprises. Mais Ikea, dans la forme, va plus loin : tutoiement de rigueur qui reflète une personnalisation de plus en plus poussée de ces thermomètres salariaux, forme ludique et pédagogique à l’aide de graphiques représentatifs. Par exemple, l’enseigne, qui emploie en France 8 200 salariés, se fait un plaisir de souligner le montant de sa participation (67%) à la protection sociale obligatoire ou à la prévoyance (73%), le reste étant à la charge du salarié.

Quelque 250 indicateurs individuels

Le salarié sait donc à quoi s’en tenir. Au même titre que le compte personnel de formation, dont le montant lui est rappelé chaque année, il peut garder chez lui ce bilan qui lui est envoyé par courrier entre mars et juin. Un choix qui se justifie par la population visée, souvent des employés qui n’ont pas accès à internet sur leur lieu de travail. Angélique Couderc, responsable de la rémunération chez GrandVision, n’y voit que des avantages. « La rémunération, c’est toujours le nerf de la guerre. Le simple bulletin de paie n’est souvent pas assez lisible. Le BSI permet d’avoir le même niveau d’information pour tous les salariés qui ne perçoivent pas forcément plein de petites informations. Par exemple, ils peuvent voir, que pour un salaire de 100, l’employeur paie 140 à 150. » GrandVision communique au salarié un calendrier des versements de l’année, participation et intéressement avant fin juillet, des temps forts qu’il ne connaît pas par cœur. Et pour Angélique Couderc, pas de doute, le résultat mérite l’investissement.

En amont, un bilan social individuel se prépare. Il faut collecter toutes les données sociales de chacun. Auchan dispose ainsi de 250 indicateurs individuels. Un travail qui a un coût, au maximum entre 4 à 6 € par personne. Ikea indique précisément le prix de son bilan social personnalisé, qui tourne autour de 1,71 € HT. Un coût largement amorti tant le BSI participe à l’image et au « marketing » ressources humaines d’une entreprise. D’ailleurs, confronté il y a quelques années à un turnover important sur les postes d’hôtesse de caisse, Auchan avait utilisé le BSI comme arme de séduction auprès des candidat(e)s. Celui-ci était mis en avant lors de l’entretien de recrutement.

Nous envoyons un bilan social individuel à tous nos collaborateurs depuis un an parce qu’ils ne se rendent pas forcément compte de tous les périphériques qu’ils peuvent avoir. Le salaire de base n’est pas la seule composante de la rémunération. Et c’est aussi une manière de recruter en externe.

Angélique Couderc, responsable des rémunérations chez Grand Vision (3 800 salariés, 450 magasins)

 

Expliquer les avantages autres

  • Les augmentations de salaire se faisant de plus en plus rares, faire prendre conscience au salarié des autres avantages financiers, sociaux ou familiaux (participation, intéressement, transport, remise sur achats, congés, formation…) est l’objectif du « bilan social individuel » (BSI).
  • Faire un bilan social individuel est synonyme de transparence pour les salariés et permet de clarifier des données pas toujours très lisibles, comme la prévoyance, la mutuelle et autres avantages annexes.
  • Communiquer sur les avantages autres que les salaires fait partie des atours d’une entreprise pour recruter et fidéliser ses salariés… et limiter le turnover, élevé dans la grande distribution.
  • La grande distribution le fait de plus en plus, avec une personnalisation assez poussée. 

L’avis d’expert

Anne Cartier directrice d’AC Conseil : « Le BSI, une démarche transparente et gagnante »

LSA - Pourquoi la grande distribution s’est-elle aussi mise à communiquer auprès de ses salariés sur les avantages annexes ?

Anne Cartier - Les niveaux de salaires restent assez bas dans ce secteur, et les augmentations générales ne font plus progresser la rémunération. Du coup, pour tout ce qui est complément de salaire, les enseignes font des efforts. La mutuelle et les titres restaurants vont devenir obligatoires à partir du 1er janvier 2016, mais il y a de nombreux autres avantages financiers – comme l’intéressement et la participation –, sociaux – prévoyance et mutuelle santé –, et familiaux – comme des jours de congé pour un mariage ou un Pacs, ou des aides pour les parents d’enfants handicapés.

LSA - Quel est l’intérêt de communiquer ces informations aux salariés ?

A. C. - Il est double. Pour le salarié, c’est une manière de comprendre quels sont ses avantages et de comparer avec d’autres employeurs. En ayant un exemplaire papier qu’il reçoit chez lui, il peut le garder et le consulter. Souvent, il n’a pas accès à un intranet, car il est en magasin. Pour l’entreprise, c’est l’occasion de rendre sa politique de ressources humaines transparente et de séduire, voire fidéliser ses troupes. Tout le monde est gagnant ! ???

Propos recueillis par M. P.

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Article extrait
du magazine N° 2354

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