LES SALAIRES DE LA DISTRIBUTION SE NORMALISENT

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Aujourd'hui, la mobilité externe s'accompagne près d'une fois sur deux d'un gain en rémunération : 43 % des entreprises ont révisé à la hausse les salaires des cadres à l'embauche. Il ne s'agit, toutefois, que d'un simple rattrapage par rapport au marché, la distribution restant encore en retrait par rapport à la plupart des secteurs.

Les distributeurs n'ont plus le choix. Guerre des talents oblige, s'ils veulent s'attacher les compétences dont ils ont besoin, ils doivent proposer aux candidats un projet et des valeurs d'entreprise dans lesquels ces derniers peuvent se projeter et se reconnaître... Mais ils doivent aussi, et surtout, leur offrir une rémunération motivante, en relation avec le marché. Car les enseignes ne sont plus, aujourd'hui, les seules à s'arracher les mêmes profils, elles doivent faire face à la concurrence des entreprises d'autres secteurs, comme la banque ou l'assurance. Certaines l'ont compris, qui ont déjà révisé leurs salaires à la hausse. « On constate une augmentation des rémunérations proposées à l'embauche depuis environ un an et demi. Dans un marché du recrutement extrêmement tendu, et face à une pénurie de personnes confirmées, les entreprises de la distribution ont dû réajuster leurs salaires », remarque Bern Terrel, directeur régional Nord-Est du cabinet de conseil en recrutement Hudson. Extrêmement courtisés, en particulier dans les domaines de l'exploitation, les candidats ont pris conscience de leur valeur : « Comme c'était déjà le cas en 2007, ils entendent gagner en compétences, en autonomie et en responsabilités quand ils changent de poste mais, cette année, ils veulent en plus réaliser un gap en salaire », note Anthony Buchenet, executive manager senior au sein du cabinet Michael Page.

Des attentes auxquelles les entreprises sont de plus en plus sensibles. Tout comme elles sont de mieux en mieux disposées à mettre la main au porte-monnaie pour éviter de voir s'envoler leurs meilleurs éléments. Les « rachats » de collaborateurs ayant annoncé un départ sont en nette progression cette année. « Les enseignes sont beaucoup plus enclines à renégocier leurs propositions qu'elles ne l'étaient en 2007. Elles ne veulent pas risquer de passer à côté d'un candidat, où de perdre un bon professionnel, pour quelques centaines d'euros », confirme Anthony Buchenet.

5 % d'augmentation sur les salaires des jeunes diplômés

Sur l'année, le cabinet Michael Page constate une augmentation des salaires d'entrée d'environ 5 % par rapport à 2007 pour les jeunes diplômés bac + 4/+ 5 sortant d'une bonne école de commerce. Pour les profils expérimentés, validant une première, voire une seconde expérience, la hausse de la partie fixe de la rémunération n'est généralement pas significative ; en revanche, le variable est souvent revalorisé afin d'intéresser les collaborateurs aux résultats et à la rentabilité. Enfin, pour les cadres confirmés, ceux dont le salaire dépasse 85 K E en package, le salaire obtenu à la signature du contrat de travail est parfois relevé jusqu'à 20 % par rapport à celui de la personne remplacée.

Une plus grande difficulté à anticiper le salaire à l'embauche

« Même les entreprises dont les résultats ne permettent pas de fortes augmentations sont prêtes à consentir un effort sur des postes sensibles dans le marketing ou les achats quand il s'agit de recruter le bon candidat », souligne Anthony Buchenet. Une tendance que vient confirmer une récente enquête de l'Apec : seulement 28 % des salaires obtenus à l'embauche sont dans la fourchette initialement envisagée avec l'offre (contre 47 % l'année précédente), mais 43 % sont supérieurs ou dans le haut de la fourchette prévue (contre 32 %). Tandis que pour l'ensemble des secteurs, 63 % des rémunérations se trouvent dans la fourchette de rémunération et 24 % au-dessus de celle-ci. « Cette tendance à la hausse est liée au niveau d'expérience des candidats qui, au final, est supérieur à celui qui avait été imaginé par les entreprises, faute d'avoir trouvé le bon candidat. On note donc une plus grande difficulté à anticiper le salaire à l'embauche », remarque Pierre Lambin, responsable études et recherche à l'Apec.

Pour Bern Terrel, cette hausse des salaires à l'embauche tient aussi au fait que les enseignes recrutent des bac + 4/+ 5 pour gérer des comptes d'exploitation de plus en plus difficiles et manager des équipes, alors qu'elles pouvaient jusqu'ici se contenter de bac + 2/+ 3. « Les distributeurs cherchent des profils évolutifs qu'elles embauchent à des niveaux de rémunération supérieurs », précise-t-il.

L'écart se réduit au profit de la distribution spécialisée

Quoi qu'il en soit, ce lissage profite à la grande distribution alimentaire comme à la grande distribution spécialisée. « Il n'y a pas si longtemps, les grandes enseignes alimentaires payaient leurs chefs de rayon et leurs chefs de produits de 15 à 20 % de plus que les distributeurs spécialisés. Désormais, l'écart se réduit entre GSA et GSS », constate Bern Terrel. Lorsqu'elle recrute des professionnels de l'alimentaire, une enseigne comme Leroy Merlin adapte, en effet, son offre de rémunération. C'est également le cas de Carrefour ou d'Auchan quand il s'agit d'embaucher quelqu'un issu de la grande consommation.

Pas de quoi, néanmoins, sauter au plafond : les salaires du secteur se normalisent, tout au plus ! À l'exception de certaines fonctions, comme le marketing, qui a bénéficié cette année de rémunérations supérieures de 4 % par rapport à la moyenne du marché (voir p. 47), la distribution reste globalement à la traîne, comme en témoigne l'étude de l'Apec. La rémunération annuelle moyenne (fixe + commissions) du secteur en 2007 était de 33 K E, contre 37 K E pour la moyenne de l'ensemble des secteurs d'activité. « Lorsqu'elles ont affaire à un candidat venant de la grande consommation, les enseignes s'alignent de plus en plus sur ce qu'offrent les industriels, sans toujours lui assurer un gain de salaire par rapport à son ancienne rémunération. Elles compensent par l'intérêt du projet et par l'autonomie. Toutes, en revanche, travaillent sur l'accompagnement et sur l'intégration, ou y réfléchissent. Cela fait désormais partie du package », précise Anthony Buchenet.

L'intérêt du poste reste le premier critère de choix

La tension sur le marché du recrutement n'a pas, non plus, donné réellement lieu à la surenchère. « 2007 a été une année faste pour le recrutement des cadres, mais les salaires se sont plus ou moins maintenus. Sauf sur certains profils très pointus et très ciblés », affirme Pierre Lambin. Ce que confirme Anthony Buchenet, pour qui « ce n'est pas la rémunération, mais bien le poste qui reste l'élément de décision capital ».

Reste que, juste au moment où la grande distribution commençait à voir le niveau de ses rémunérations se relever progressivement, la crise financière pourrait changer la donne. Les marges de manoeuvre des distributeurs vont, en effet, se resserrer, et il est à craindre que certains revoient à la baisse leurs intentions de recrutement et soient moins enclins à faire des concessions sur les salaires d'entrée. D'autant que la mobilité externe, qui a favorisé la hausse des salaires d'embauche, risque, elle aussi, de se réduire. Les candidats se montrent déjà plus frileux. Et si, dans le contexte d'incertitude actuel, ils restent toujours ouverts aux propositions, ce n'est sûrement pas pour se lancer dans le vide. « Les candidats se montrent prudents et n'hésitent pas à demander des garanties sur bonus la première année, où un parachute équivalent à un ou deux ans de salaire sur des postes à haute responsabilité », confie Édouard-Nicolas Dubar, associé au sein du cabinet Transearch.

Alors que, depuis quelques années, la tendance allait vers plus d'individualisation du salaire et vers le développement du variable, les entreprises vont probablement devoir repenser, en 2009, le mode d'organisation de leurs rémunérations, ou du moins leurs objectifs, si elles veulent attirer les talents.

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Article extrait
du magazine N° 2067

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