Loi Robien : un outil social pour réduire les charges

· La loi Robien ne vise pas uniquement à éviter les licenciements. Son volet « offensif » permet aussi aux entreprises de se réorganiser tout en réduisant leurs charges.· Quel est le principe de la loi Robien ?

Ce texte fait bénéficier les entreprises d'allégements de charges sociales en contrepartie d'une réduction collective du temps de travail. Le dispositif peut être utilisé dans deux perspectives : pour éviter des mesures de licenciement (c'est le volet dit « défensif ») ou pour réorganiser l'activité en procédant à des embauches (volet « offensif »).

· Dans quelles proportions doit-on réduire le temps de travail ?

Il faut réduire l'horaire collectif de tous les salariés (sauf des cadres dirigeants) d'au moins 10%. L'entreprise bénéficie alors d'un allégement des cotisations patronales d'assurances maladies, d'accident du travail et d'allocations familiales pendant sept ans au plus (selon la durée de la convention signée avec l'Etat). Le taux de cet allégement est fixé à 40% pour la première année, 30% ensuite. Si l'entreprise réduit son horaire collectif de 15% et plus, les taux s'établissent respectivement à 50% puis 40%. La réduction du temps de travail s'apprécie par rapport à l'horaire effectif initial (au maximum la durée légale ou conventionnelle) dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. Elle s'applique à l'échelon d'une entité juridique à choisir (l'entreprise, un établissement) qui devra accueillir les embauches compensatrices obligatoires.

· La réduction d'horaire s'accompagne-t-elle obligatoirement d'une baisse de salaire ?

La loi Robien l'impose quand le dispositif est utilisé dans le cadre d'un plan social (volet défensif). Mais dans son cadre offensif (embauches), il n'existe aucune obligation : ni de réduire les salaires, ni d'en compenser l'éventuelle diminution. Il est cependant évident que l'adhésion des représentants du personnel à ces mesures sera difficile à obtenir en l'absence de contreparties financières. Afin de ne pénaliser ni l'entreprise (qui au bout de la convention signée avec l'Etat perd le bénéfice de l'allégement), ni le personnel (dont le salaire risque d'être gelé quelque temps), on peut envisager d'adopter des systèmes d'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise.

· Combien faut-il embaucher de personnes en contrepartie ?

Pour une réduction d'horaire d'au moins 10% (ou 15%), l'entreprise s'engage à embaucher au moins 10% (ou 15%) de son effectif annuel moyen, que ce soit sous forme de CDI ou de CDD. Exemple : une entreprise de 100 salariés, dont l'horaire collectif passe de 39 à 35 heures hebdomadaires, qui s'est engagée à embaucher au moins 10% de son effectif moyen, doit compenser un volume de 350 heures (100 x 10% x 35 heures), en embauchant au moins dix personnes.

L'entreprise dispose d'un an au plus pour procéder à la réorganisation. Si elle n'est pas prête à temps, elle peut disposer d'un délai de grâce supplémentaire de six mois (sauf dérogation) pour régulariser sa situation. Pendant ce sursis, l'allégement des cotisations patronales est suspendu. Mais, attention, ce « manque à gagner » n'est pas reporté en fin de convention ! Si, passé ce délai d'un an et demi, les embauches ne sont pas effectuées, l'allégement est supprimé et l'employeur doit reverser les cotisations dont il a été indûment exonéré.

· Combien de temps ces embauches doivent-elles être maintenues ?

Le niveau de l'effectif atteint après la période d'embauche doit être maintenu au moins deux ans. A défaut, l'allégement de cotisations est suspendu jusqu'à régularisation. Mais la loi reste muette sur les règles qui pourraient s'appliquer au-delà de cette période de deux ans, pour le temps restant à courir jusqu'à la fin de la convention.

· Que se passera-t-il pour les entreprises bénéficiaires si la loi est modifiée ou abrogée ?

Quoi qu'il en soit, les employeurs qui sont entrés dans le système Robien continuent d'en bénéficier jusqu'à échéance maximale des sept ans, l'Etat ne pouvant pas se désengager. Reste que l'avenir de ce texte reste incertain. Un bilan du coût du dispositif pour la collectivité et de son impact sur l'emploi doit être réalisé. La Cour des Comptes devrait remettre son expertise prochainement. Elle sera complétée par un audit en juillet. Difficile de préjuger ce que le gouvernement décidera alors.
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Article extrait
du magazine N° 1538

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