Recrutement Lutter co ntre les discriminations

embauche Les enseignes engagent des mesures concrètes, du diagnostic aux méthodes d'embauche par simulation en passant par le CV anonyme. Reste à briser des idées reçues.





Effarant ! À diplôme et compétences identiques, habiter au Val-Fourré, être une femme quadragénaire, d'origine arabe, ou handicapée réduit considérablement les chances d'accéder à l'emploi. Certes, on savait qu'il vaut mieux être trentenaire, de sexe mâle, vivant à Saint-Cloud pour mettre toutes les chances de son côté. Mais, cette fois, un test au CV réalisé par Jean-François Amadieu, de l'Observatoire des discriminations, et auteur du Poids des apparences, le démontre, chiffres à l'appui. En tête des candidats frappés d'anathème, les handicapés ! Suivent les individus au patronyme d'origine maghrébine, puis les quinquas, avec de quinze à cinq fois moins de probabilités d'accès à l'emploi. La France, pays européen le plus discriminant à l'embauche, aurait dix à quinze ans de retard sur la Grande-Bretagne et les États-Unis. Les choses ne s'arrangent pas. « Les obèses sont en situation difficile, explique Jean-François Amadieu. Il ne s'agit pas toujours de racisme. L'employeur, sincère ou pas, argue du regard et des préjugés des clients qui pourraient mettre mal à l'aise un vendeur « différent ».



Des entreprises semblent pourtant prendre la mesure du problème. Preuve de bonne volonté, 40 entreprises, dont PPR, Casino, Carrefour et Ikea, ont signé la charte de la diversité fin 2004. Un texte par lequel elles s'engagent à mieux refléter les composantes de la société dans leur recrutement et la gestion des carrières.







Apparence contre compétence




Pure philanthropie ? Certainement pas. Les risques de procès et les enjeux économiques font aussi bouger les enseignes. « Nous aurons un vrai déficit de talents et nous chercherons tous les mêmes compétences. Il faut savoir les capter », explique François Potier, le DRH de PPR, qui a placé cette question en tête de ses chantiers 2005. Sur un marché de l'emploi qui promet d'être de plus en plus tendu au fur et à mesure que la population vieillit, les employeurs ne peuvent plus se priver de la manne des talents aujourd'hui discriminés. « C'est un gâchis », lance Frédéric Girard, directeur du développement de Adia, l'agence auteure de la campagne Ne vous fiez pas aux apparences, fiez-vous aux compétences. Elle représente, entre autres, une femme amputée accompagnée du message « Cette femme ne peut rien faire... sans passion. » « Ces candidats ont souvent des compétences et une expérience supérieures aux non-discriminés », poursuit le responsable de la société d'intérim.



Reste à trouver les solutions, sans tomber dans une logique de discrimination positive qui reléguerait la compétence au second plan.



Avant tout, il faut un diagnostic. Pas facile, tant la loi française impose de restrictions quand il s'agit de recenser les données personnelles. C'est pourtant ce qu'a entrepris Casino en lançant son étude patronymique. De son côté, PPR a initié deux groupes de travail, dont les conclusions devraient aboutir mi-2005. L'un, mené par Éléonore Marbot, maître de conférences au Cnam, vise à compren-dre ce que vivent les seniors dans l'entreprise. Le second consiste à analyser la place des minorités dans les embauches et les promotions des enseignes du groupe.



Une fois la mesure effectuée, reste à corriger. Les distributeurs ne sont pas les plus mal placés en matière d'intégration. Certes, les emplois peu qualifiés qu'ils offrent, les contrats précaires et leur mauvaise image leur ont appris à ne pas faire la fine bouche et à recruter nombre de minorités ethniques... Mais certaines initiatives sont à saluer. Ainsi, chez un franchisé Franprix parisien qui exploite 3 magasins dans des quartiers chics, l'intégralité des équipes est d'origine étrangère. Y compris les responsables de magasin partis de la base.



La distribution se montre aussi réactive en matière d'intégration des handicapés (LSA n° 1838). Et certains distributeurs n'ont pas attendu la charte de la diversité pour travailler sur la discrimi- nation. Depuis plusieurs années, Casino a créé un poste dédié à la politique de la ville, occupé par Mansour Zoberi. Un homme con-vaincu de l'intérêt de la diversité : « 50 % de nos magasins sont à pro-ximité des quartiers difficiles. Il est essentiel pour nous qu'il y ait cohérence entre les origines des clients et celles de nos salariés. »



À chaque nouvelle implantation, Casino réserve 20 % à 30 % des postes de non-encadrants à des populations marginalisées. Un travail de longue haleine. « Il a fallu deux ans de travail en amont, pour préparer le retour à l'emploi de ces populations, ou créer des tests d'habileté (simulation) », explique Mansour Zoberi.



Sans s'imposer de quotas, Ikea cherche aussi à varier ses sources de recrutements et à attirer des gens aux parcours originaux, en se rapprochant d'associations tel-les que Africagora, club de la diaspora noire africaine en Europe, qui soutient les jeunes diplômés sur le marché de l'emploi.







Relayer le message à tous les étages




D'autres idées font leur chemin. Des entreprises reprennent le principe du CV anonyme lancé par Claude Bébéar dans son rapport Des entreprises aux couleurs de la France. Un outil intéressant, à condition de travailler aussi sur le reste du processus de recrutement. Autre nécessité, tuer les idées reçues chez les recruteurs intermédiaires. Car il ne suffit pas que les patrons signent des chartes, le message doit être relayé. Les consultants ont un travail de traduction et de pédagogie à mener. « Quand un employeur nous dit ne pas vouloir une personne d'une certaine nationalité parce que jugée lymphatique, nous devons décrypter que la compétence recherchée derrière est la vivacité », explique Frédéric Girard.



Reste que de telles politiques ne peuvent fonctionner sans une union sacrée entre la direction, les syndicats et le manageur de terrain. Formation et informations sont un passage obligé pour impliquer les recruteurs de terrain. Un module portant sur les spécificités des systèmes de références culturels et religieux vient d'être créé pour aider ces manageurs opérationnels à se positionner face à l'expression des particularismes (main de Fatma, kippa...). D'autres prennent le problème à la racine, en soutenant des associations d'aide aux enfants défavorisés. PPR appuie ainsi l'association Solidarcité, qui finance, sans limite de durée, les études en internat d'une vingtaine de jeunes de 10 à 16 ans de milieux défavorisés, triés sur leurs aptitudes. Des cadres de PPR les accompagnent comme tuteurs. L'aide peut aller jusqu'à coacher les lycéens de zones défavorisées à préparer l'Essec ! Cette école de commerce investit aussi des moyens dans des lycées pour des jeunes « qui en veulent ». Car le diplôme reste, à tort ou à raison, le meilleur sésame antidiscrimination en France.



















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Article extrait
du magazine N° 1896

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