Un Hyper U pour l'égalité des sexes

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L'Hypermarché U Coeur de Lozère est candidat au label Égalité salariale et professionnelle hommes-femmes. À la clé, un plan d'action visant à renforcer la promotion interne des femmes et la mixité.

La révolution viendra-t-elle de Lozère ? L'Hyper U de Mende est la première grande surface en France à avoir posé sa candidature au label Égalité. Le dossier est parti fin 2011 à l'Afnor, l'organisme chargé de la certification. Quelle mouche a donc piqué les dirigeants de ce magasin, situé dans l'une des plus petites préfectures de France ? « Quand j'ai entendu parler de ce label, je me suis reconnu dans les valeurs qu'il défendait. Et il m'a semblé que nous n'étions pas loin des critères annoncés », confie simplement Nicolas Bringer, patron de l'Hyper U Coeur de Lozère. « La force de cette équipe, c'est son état d'esprit », témoigne Isabelle Gaydon-Ohl, du cabinet Igo Conseil (Montpellier), qui a accompagné l'entreprise dans sa démarche.

UNE MAJORITÉ DE FEMMES

  • Dans l'hyper de 4 800 m²
  • 196 salariés, dont 61% de femmes

Source : Hyper U Coeur de Lozère

 

Des critères déjà très suivis

Premier point fort : la fermeté contre le harcèlement subi par les femmes. « Quand un cas m'est signalé, je lance une enquête, avec l'aide du CHSCT », indique Jean-Michel Brun, directeur général délégué. S'il est avéré, les sanctions tombent. Ainsi, il y a huit ans, un responsable de rayon a été licencié, une employée ayant été victime de harcèlement sexuel. Autre point fort : la direction se montre ouverte aux aménagements d'horaires ou changements de poste destinés à concilier vie familiale et vie professionnelle, l'un des principaux critères du label. « Et si une femme déclare qu'elle est enceinte lors d'un entretien de recrutement, je l'embauche ! », assure Jean-Michel Brun.

À son actif, l'entreprise compte une nette réduction des temps partiels subis, grande source d'inégalité. L'Hyper U a opté pour les temps complets car la loi Tepa, en 2007, a drastiquement limité l'usage des heures supplémentaires ou complémentaires pour les temps partiels. Vingt employées en CDD sont encore à temps partiel contraint, mais la direction s'efforce d'augmenter progressivement le nombre d'heures travaillées. Selon Myriam Fraisse, directrice des ressources humaines, « on gagne en productivité car les gens sont plus impliqués, plus motivés, et touchent un salaire décent. Le turnover a beaucoup baissé. Et il n'y a pas de surcoût pour l'entreprise ».

CE QUE DIT LA LOI

Un décret du 7 juillet 2011 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à signer un accord d'entreprise ou à définir un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle et salariale hommes-femmes, sous peine de sanctions financières, à partir du 1er janvier 2012.

Analyser les points faibles

Pour poser sa candidature au label Égalité, l'entreprise a bénéficié d'un accompagnement par le cabinet Igo Conseil au cours de l'année 2011. Après trois jours de formation, suivis de trois jours d'accompagnement individuel, Myriam Fraisse a rédigé le rapport de situation comparée exigé par le label. L'analyse des données sociales a mis en évidence des points faibles. Les femmes constituent 61 % de l'effectif de l'entreprise, mais sont en minorité parmi les agents de maîtrise (38 %). « Aucune femme, à partir de l'âge de 40 ans, n'est dans cette catégorie », relève Myriam Fraisse. Autre insuffisance : en moyenne, à poste équivalent, les salaires des femmes sont inférieurs, même si la différence est faible. Pour deux raisons : parmi les agents de maîtrise, seuls les hommes font des heures supplémentaires ; et le métier de boucher, où ils sont surreprésentés, est mieux payé en raison des difficultés de recrutement.

Pour réduire ces inégalités, la direction a mis au point un plan d'action qui prévoit de favoriser l'accès des femmes à la promotion interne et d'accentuer la mixité dans les fonctions. Au sujet des heures supplémentaires, « nous allons chercher à savoir si c'est choisi ou discriminatoire, en interrogeant chaque agent de maîtrise à ce sujet », indique Myriam Fraisse. Enfin, la commission égalité, composée de la DRH, des responsables de secteur et de deux représentants du personnel, sera chargée de la communication destinée à remettre en cause les stéréotypes de genre. Une révolution est en marche...

Le plan d'action

  • Viser la parité dans les actions de formation et de développement des compétences.
  • Détecter, lors des entretiens annuels, les femmes qui ont envie d'évoluer sur le plan professionnel.
  • Informer l'ensemble des salariés des possibilités d'aménagement horaire et de congé parental pour concilier vie familiale et vie professionnelle ; sensibiliser les managers à ces questions.
  • Renforcer la mixité dans tous les rayons et les métiers.

 

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Article extrait
du magazine N° 2218

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