Un salarié refuse de « suivre le mouvement »

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- Le directeur d'un magasin Cora pouvait refuser de muter, tout comme une vendeuse de Carrefour refuser de travailler en nocturne. -Il ne s'agissait pas de simples changements des conditions de travail.

La nuance est de tail-le entre changer les conditions de travail d'un salarié et modifier son contrat de travail. Cora et Carrefour l'apprennent en cassation.

Le directeur d'un supermarché savoyard Mammouth est employé par Semne Amphion quand, le 1.10.1997, ce dernier donne le fonds de commerce en location-gérance à Cora. Remplacé le lendemain, le directeur se voit proposer un poste de directeur stagiai- re dans un supermarché de Reims. Il refuse, et est licencié pour faute grave quinze jours plus tard.

En cassation le 14.1.2004, Cora reproche à l'arrêt d'appel d'avoir jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon Cora, l'affectation provisoire d'un directeur de supermarché auprès d'un autre afin de suivre une formation, suite au changement des méthodes de gestion résultant de la reprise d'une enseigne, s'analyse en un changement des conditions de travail et non en une modification du contrat de travail du salarié, dès lors qu'il n'y a pas de diminution de rémunération. Impossible dès lors d'écarter toute faute grave du salarié, qui a refusé de muter en exécution de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, en considérant que cette mutation provisoire constitue une rétrogradation. L'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction en changeant les conditions de travail conformément à une clause de mobilité.

Le pouvoir de direction

Mais la cour d'appel constate que, dès le lendemain de la mise en location-gérance, l'employeur a demandé au salarié (aussitôt remplacé dans ses fonctions) de ne plus se présenter à son travail. Qu'il lui a « proposé, alors qu'il a une expérience de directeur depuis plusieurs années, un poste de directeur stagiaire pour une durée indéterminée et sans indication sur son affectation à l'issue du stage. Elle a pu en déduire qu'en proposant une mutation, qui doit s'analyser comme une rétrogradation, l'employeur a cherché à éluder les dispositions d'ordre public de l'article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail [les contrats de travail subsistent avec le nouvel employeur], en modifiant le contrat de travail du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement », juge la Cour de cassation.

Carrefour aussi se fait surprendre en cassation le 7.4.2004. Le contrat d'une vendeuse au rayon jardin (engagée par Euromarché en 1988) est à temps partiel (cinq jours de 7 à 12 heures), puis passe par avenant à temps complet (horaires jusqu'à 16 heures). Au terme d'un congé parental, elle sollicite sa réintégration. On lui propo- se le rayon bazar et des horaires de travail comportant des noctur-nes jusqu'à 22 heures. La vendeuse refuse, et prend acte, par lettre du 21.2.2001, de la rupture de son contrat de travail par l'employeur. Elle réclame réparation, mais la cour d'appel de Paris la déboute en juillet 2001. « En l'absence de clause du contrat de travail fixant des horaires déterminés ou d'éléments conduisant à retenir la commune intention des parties de prévoir que la salariée ne travaillerait pas après 16 h 30, l'aménagement des horaires de travail par l'employeur, sans incidence sur la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, n'affecte que les conditions de travail, qui, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, peuvent être modifiées sans l'accord de la salariée. » L'arrêt est cassé. La cour rappelle que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit (articles L. 213-1-1 et L. 121-1 du Code du travail et 1134 du Code civil). Or, « le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du con-trat de travail qui doit être acceptée par le salarié ».

Cass. soc. 14.1.2004, n° 01-45126 ; 7.4.2004 n° 02-41486

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Article extrait
du magazine N° 1875

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